Il est de plus en plus difficile pour les managers de trouver des personnes talentueuses pour contribuer à la culture de l’entreprise, capables de produire un excellent travail et rester dans l’entreprise sur le long terme. Pour faire face aux problèmes de rétention, les entrepreneurs se concentrent davantage sur l’optimisation précoce du processus d’entrevue.
Aujourd’hui, il faut concevoir le processus de recrutement comme une solution pour les entreprises qui peinent avec les impacts du Covid-19. D’ailleurs, face à la pandémie, bon nombre d’entre elles ont préféré réduire leur budget juste pour se débrouiller tant bien que mal, d’autres ont décidé d’embaucher de nouveaux employés pour combler les lacunes.
Sachant qu’un tiers seulement des entreprises américaines surveillent leurs pratiques étant donné que le recrutement engage des coûts de plus en plus élevés, nous vous proposons quelques conseils pratiques pour un recrutement stratégique.
Première partie: Questions
Premièrement, il est important de noter que les processus varient. L’objectif est de toujours structurer les entretiens autour des compétences de chaque candidat et de leur donner l’opportunité de démontrer ces compétences. Parce qu’il n’y a pas deux candidats identiques, et naturellement les deux entretiens ne le sont pas non plus.
Avant tout entretien, il est préférable de partager les questions avec les candidats. Les poser pendant la partie conversationnelle de l’entrevue, qui vient en premier et prend généralement 45 à 90 minutes. Soyez volontairement flexibles à toute discussion ultérieure qui pourrait survenir.
En général, les questions sont réparties en trois catégories :
1) Posez des questions faciles pour tester l’habileté du candidat comme: “Pouvez-vous nous dire ce que vous savez sur notre entreprise ?”
2) Pour tester la pensée critique et le savoir-faire technologique, privilégiez les questions ouvertes conçues pour démarrer une conversation et susciter la créativité du candidat. Par exemple, demandez aux candidats ingénieurs comment ils conçoivent une application ?
Demandez aux candidats du service client ou des commerciaux de choisir un logiciel qu’ils connaissent et de vous faire une démonstration. Lors d’un entretien en cabinet, demandez au candidat de faire une démonstration du logiciel sur un grand écran, ou même à distance via Zoom.
3) Pour tester les capacités d’écoute et de communication, optez pour les questions sous forme de directives. Cela donne aux candidats une idée claire de ce qui les attend. Par exemple, pour mesurer la capacité d’un candidat à communiquer efficacement, vous pouvez lui demander de “Parler de ses passions, et essayer d’apprendre sur le sujet”.
Deuxième partie: Compétences techniques
Après les questions de l’entrevue, planifiez une discussion de 45 à 90 minutes entre le candidat et un membre de l’équipe qui est un expert dans son domaine, suivi d’un court exercice pour tester ses compétences en groupe. Pendant le chat, les membres de l’équipe posent généralement des questions spécifiques pour aider à évaluer si les candidats ont un intérêt réel pour le travail qu’ils doivent faire. Avec les postes de service à la clientèle, par exemple, les experts doivent vérifier si les candidats pensent qu’aider les gens est gratifiant, s’ils aiment parler au téléphone, etc. Selon le candidat et le déroulement de cet entretien, il est possible également de poser des questions moins directes et générales sur les intérêts et le travail. Car en général, si les employés aiment le travail qu’ils accomplissent, ils sont plus susceptibles de rester à long terme.
Pour la partie exercice, il est conseillé de créer des scénarios qui permettent de voir les compétences des candidats en action et d’évaluer dans quelle mesure ils collaborent avec d’autres employés. Cette période donne au candidat l’occasion de vivre l’expérience de travailler dans une équipe spécifique. Par exemple, vous pouvez demander à un candidat ingénieur de participer à la programmation en binôme – une technique dans laquelle deux développeurs travaillent ensemble sur un problème. Bien que la programmation en binôme soit une pratique courante dans de nombreux entretiens d’embauche de codage, il faut savoir intégrer des exercices d’équipe similaires dans les entretiens pour tous les rôles.
Comme pour la première partie de l’entretien, il est préférable d’informer les candidats à l’avance des sujets qui seront abordés dans la partie technique, car cela leur imposent de se préparer. La technologie de vidéoconférence qui incorpore des éléments tels que le partage d’écran et des outils conçus spécifiquement pour les entretiens de code à distance, tels que CodeBunk, peut être utile pour mener virtuellement ces exercices.
Partie 3: Écriture d’échantillons
De nombreuses entreprises collectent des échantillons d’écriture auprès des candidats avant ou après un premier entretien. Mais il est plus avantageux de diriger ce processus de plus près car cela donne un aperçu de la qualité de l’écriture d’un candidat sans aucune aide extérieure. La mission est spécifique au rôle pour lequel chaque candidat postule. Au bureau, essayez d’accorder généralement aux candidats 30 à 45 minutes dans une pièce calme pour terminer le travail de rédaction. Pratiquement, programmez une pause de 30 à 45 minutes pour terminer la tâche. Une fois la pause terminée, reprenez l’entretien en ligne et passez au contrôle et à la correction collective du devoir et demandez pourquoi ils ont choisi certaines phrases ou structures dans leur réponse. Ainsi, vous pouvez savoir s’ils peuvent réfléchir de manière critique à la composition et démontrer la réflexion globale.
Partie 4: L’importance des Jeux
Pour savoir comment les candidats interagissent avec leurs futurs collègues au quotidien, au lieu d’émettre des hypothèses basées sur leurs réponses aux questions d’entrevue – comme «Comment vos collègues vous décriraient-ils ?» ou “Quel rôle avez-vous tendance à jouer dans une équipe ?” – le recrutement stratégique vous permet d’observer leurs interactions réelles.
Au bureau, concevez des interactions entre pairs autour de jeux de société qui mettent les joueurs au défi de travailler ensemble vers un objectif commun, par opposition à des jeux où les joueurs s’affrontent les uns aux autres dans un scénario à somme nulle. Optez pour un jeu, tel que Codenames, qui est plus facile à jouer dans un environnement distant, mais qui permet toujours de créer l’esprit de groupe. L’objectif est double dans cette partie : c’est d’apprendre comment le candidat interagit avec les membres de l’équipe et de leur montrer que ce sera un lieu de travail amusant.
Étant donné que les candidats interagissent avec de nombreux employés tout au long du nouveau processus d’entrevue, dont beaucoup ne partagent pas leurs antécédents ou leurs intérêts, il est conseiller pour le recrutement stratégique de trouver des membres de l’équipe qui pourraient avoir plus de points communs entre eux pour cette partie de l’entrevue.
Il est important pour tout manager, aujourd’hui, de trouver les signes d’une bonne adéquation culturelle au cours des trois à quatre heures que les candidats passent ensemble. D’ailleurs, cela signifie que les candidats sont réfléchis, engageants, curieux et font un effort visible pour profiter de l’expérience (même s’ils la simulent). Ces attributs ne sont pas spécifiques au rôle; ce sont des qualités qu’ils faut savoir apprécier et développer dans toute entreprise.
