Gérer une équipe n’a jamais été une tâche facile. Plus qu’un(e) gestionnaire, un(e) manager est aussi un(e) psychologue étant donné qu’elle ou il doit être compréhensif(ve) vis-à-vis de ses collaborateurs. Un(e) gestionnaire peut également remplir la mission d’un(e) coach professionnelle, et ce n’est pas impossible selon les experts ! D’ailleurs, il est possible que l’on pratique le coaching sans que l’on ne s’en rende compte. Il existe plusieurs astuces pour allier management et coaching.
Ne pas se forcer à faire du coaching
Certains managers n’ont peut être pas le temps de coacher. Il arrive même qu’ils n’en éprouvent pas l’envie. Inutile de se forcer dans ce cas car on risque d’obtenir des résultats qui sont très loin des objectifs escomptés. Dans ce contexte, il est recommandé d’engager un adjoint qui se chargera du coaching des collaborateurs. Il représentera une sorte de “courroie de transmission” entre l’équipe et le manager.
Le bon moment
Il faut, ensuite, choisir le bon moment pour aborder l’équipe et discuter avec elle. Un coaching au bon timing permettra à chacun de mieux progresser. Il est inutile, à titre d’exemple, de coacher ses collaborateurs sur la gestion de crise… en pleine crise ! Mieux vaut aborder le sujet durant les “périodes de paix”. Les collaborateurs seront, ainsi, prêts à temps.
L’empathie
Un bon coach-manager est celui qui sait se mettre à la place des autres. C’est le principe de l’empathie qui est l’une des bases du coaching. Il sera possible de mieux comprendre les besoins des collaborateurs et, par conséquent, de mieux les aider à devenir la meilleure version d’eux-mêmes. Un collaborateur a besoin d’être compris, écouté, valorisé. Il s’agit, en somme, de besoins psychologiques tout à fait naturels.
A chacun son rythme
C’est une règle fondamentale : coacher ses collaborateurs ne signifie pas de leur imposer sa méthode de travail. Chaque personne doit pouvoir suivre son propre rythme en fonction de ses compétences. Souvenez-vous : il s’agit de l’aider à être la meilleure version d’elle-même.
Les feed-backs
Par ailleurs, il est très important de valoriser les compétences et le travail d’un collaborateur, surtout si le travail en question est bien fait. Il s’agit d’une inestimable récompense morale qui poussera le collaborateur à donner le meilleur de lui-même pendant chaque tâche qu’il aura à effectuer. Et que faire en cas de bourde ? Il faut à tout prix éviter de blâmer à l’ancienne ! Il faut, tout simplement, dire : “Je m’attendais à mieux car je sais que tu peux faire beaucoup mieux !”. Comparez cette phrase à celle qui va suivre : “C’est très mal fait ! Merci de rendre un travail bien fait”. Il est clair que l’effet n’est pas le même.
Flexibilité
Enfin, pour bien manager et coacher ses collaborateurs, il faut être flexible avec eux. A titre d’exemple, dans le cas d’un collaborateur plutôt autonome, il faut opter pour un management participatif. Pour les salariés qui ont davantage besoin d’être encadrés, il faut être plus “directif” et, surtout, se montrer encourageant.
