Ce ne sont pas uniquement les entreprises radicalement TIC qui sont concernées par les heurs (sans malheurs) de la transformation digitale. Les industriels ont également vu l’ensemble de leurs services affecté et se sont vite rendus compte qu’ils doivent guider leurs ressources humaines dans l’incontournable adaptation, aussi bien aux changements internes que peut apporter la transition numérique, mais également aux mutations externes exponentiellement accélérées par la pandémie.
C’est dans cette optique que le webinaire spécial sur le thème du recrutement à l’ère du digital a invité des panélistes de haut vol à témoigner sur les défis et les enjeux en lice. Parmi eux, Monia Maaref, DG Nestlé Tunisie, n’est pas prise par surprise ; ses idées foisonnantes ont clairement été « stratégisées » depuis belle lurette au sein de sa multinationale.
Elle le prouve en répondant avec assurance à la question de la manière dont l’entreprise pourrait garantir une meilleure attractivité aux talents et réussir le processus de recrutement à l’ère du digital : « Les entreprises doivent se préparer avec un plan d’action réfléchi pour attirer et motiver les talents, surtout jeunes. Là, il faut déployer de la créativité, réviser les textes des annonces (ils doivent être courts et mettre en évidence les opportunités de carrière ainsi que la culture et les valeurs de l’entreprise), fignoler des campagnes vidéo, des programmes de formation et de coaching. »
Pourtant, cette stratégie ne s’arrête nullement au seul déploiement digital et Maaref estime que les entreprises doivent aussi collaborer sur place dans les universités à travers la communication sur leurs offres. Après de nombreuses expériences dans un domaine comme dans l’autre, elle conclue que le processus de recrutement est sensiblement le même en face-to-face et en ligne. Voire, elle semble avoir une certaine préférence pour le recrutement en ligne et atteste que celui-ci est porteur de beaucoup d’avantages ; notamment le fait qu’il permet à tout le monde d’être présent car exit les entraves logistiques.
Seulement, ce n’est pas aussi fluide que l’on pourrait imaginer puisque des conditions sérieuses sont assorties à cette option : « Les défis par rapport au candidat sont réels : il doit s’entraîner au bon ton, à la somme de données, à la qualité de sa vidéo… Il y a ce défi de s’illustrer mais les jeunes ont cette possibilité et ils n’ont qu’à la saisir. »
Monia Maaref regrette cependant que ces procédés de recrutement en ligne privent le recruteur de l’opportunité de connaître à fond le candidat. Elle explique que le langage non verbal pèse à hauteur de 90% sur la communication et que le contact humain reste extrêmement important : « Certes, on a le CV et c’est la partie raisonnée, mais il y a le comportement… Je participe à toutes les interviews de recrutement en ligne et il faut se rendre à l’évidence que c’est un point de vue et un feeling foncièrement différents du face-to-face. »
Maaref a pourtant une parade : si les interviews de ses futures recrues sont principalement orientées contenu, elle parvient à sortir de ce joug par un autre volet ; oralement (à bâtons rompus, allions-nous dire) vérifier si les premiers concernés du recrutement, les candidats, ont réellement les idées claires !
