Fares Ben Souilah, Coach et Formateur international
“5 ans d’expérience minimum exigés pour ce poste”, une phrase très courante dans les offres d’emploi. La phrase magique qui cause la frustration des jeunes candidats et que plusieurs recruteurs utilisent pour écarter une certaine population novice et non expérimentée. Personnellement, je trouve que ce genre d’exigence ne tient pas la route pour une raison très simple : si jamais toi leader manager tu n’offres pas d’opportunité d’embauche aux nouveaux diplômés, quand donc feront-ils leurs “5 ans d’expérience ?”.
Une attitude absurde qui ne relève pas du leadership. Je pourrais comprendre parfaitement que certaines missions imposent au recruteur de chercher la perle rare sur le marché. Mais, en même temps, la prise de risque calculée pourrait aider à développer les compétences des jeunes et valoriser le peu de savoir-faire qu’ils ont acquis. Les vrais leaders sont des gens qui croient en la jeunesse, ne serait-ce que pour assurer la relève.
Beaucoup d’organisations et entreprises souffrent après la disparition ou le changement de poste d’un ancien manager puisque ce dernier n’a pas pensé un jour à préparer les nouvelles générations, à leur offrir des opportunités pour affirmer leur potentiel. Si chaque leader fixait un quota de recrutement destiné aux jeunes candidats inexpérimentés et développait un vivier de jeunes talents, on pourrait garantir un avenir meilleur pour notre pays.
Face à une génération Y et Z, les managers se retrouvent coincés par des exigences jugées souvent exagérées. Mais, malgré l’infidélité de cette génération, le comportement extravagant et non conformiste, toi leader tu pourrais créer beaucoup de richesses avec les novices puisqu’ils sont « vierges » au niveau des croyances et des valeurs surtout liées au monde du travail.
Donc, tu éviteras dans la plupart des cas la confrontation directe avec des paramètres qui ne dépendent pas de toi et qui te tiendront tête jusqu’au bout. Recruter un « ancien combattant » pourrait garantir la qualité due à l’expérience mais pourrait générer un conflit de valeurs, de croyances et même identitaire puisque le défi de développer l’appartenance est plus facile avec les profils non expérimentés que ceux qui ont vécu pendant une bonne période de leur vie professionnelle sous d’autres cieux.
Cela nous rappelle la pyramide de Robert Dilts qui explique la difficulté de faire adhérer une personne à la vision professionnelle si jamais la personne tient beaucoup à ses valeurs et ses idéologies. Donc, il y a beaucoup d’avantages à recruter des personnes nouvellement diplômées de l’université puisqu’elles sont plus flexibles à l’apprentissage et aux défis. En plus, on peut les faire adhérer à notre vision et aux objectifs de l’organisation ou l’entreprise. Donner la chance aux jeunes est l’un des secrets de leader. Profitez-en chers leaders !
