Trouver le candidat qui correspond le mieux aux besoins de l’entreprise n’est pas facile. Certains diront même que c’est impossible car beaucoup de pièges peuvent fausser un entretien d’embauche et engendrer des erreurs de casting.
Quelles sont les erreurs les plus récurrentes et les plus dévastatrices ? Nous en avons parlé à des DRH et voici ce qu’ils en pensent.
1. Se lancer à l’aveuglette
Le dirigeant doit bien déterminer ses besoins et préparer sa fiche de poste. Le profil et les compétences du candidat recherché doivent être clairement décrites afin de parvenir à bien définir les critères sur lesquels les candidats seront évalués.
2. Opter pour un sourcing très restrictif
Il faut prendre garde d’avoir un sourcing trop restrictif si l’on veut obtenir une plus grande diversité de candidats. Il vaut mieux utiliser le maximum de canaux pour chaque poste. Aujourd’hui, les réseaux sociaux offrent aux entreprises de nouvelles possibilités. Et même sur ce front, il ne faut pas se limiter à LinkedIn et/ou Facebook.
3. Poser des questions fermées ou vagues
Les questions fermées n’aident pas à déclencher la discussion et de ce fait donnent peu d’informations sur le parcours et l’expérience du candidat. Il serait difficile dans ce contexte de détecter certains aspects de la personnalité dupostulant. De même, les questions vagues apportent peu d’éléments qui permettent la comparaison entre les candidats.
4. Chercher le candidat (parfaitement) idéal
Tout cadre est à la recherche du candidat de rêve ! Compétent, ayant de l’expérience, doté de savoir–être, et de surcroît engagé et payé avec un salaire raisonnable. A ce niveau d’exigence, le recruteur peut passer à côté d’un bon profil ou d’un profil original qui serait une valeur ajoutée dans l’équipe.
5. Chercher quelqu’un qui a déjà occupé un poste totalement similaire
Chercher le candidat qui a déjà effectué les tâches demandées durant son ancien emploi n’est pas forcément bon signe. Le recruteur ne peut ainsi être sûr que le niveau de motivation du candidat soit resté le même et qu’il n’ait pas envie de changer, d’évoluer.
6. Ne faire confiance qu’à son feeling et à son affect
Avoir trop confiance en son feeling et en sa capacité de scruter les candidats, ou chercher ceux qui ressemblent au recruteur peut jouer des tours. Les candidats peuvent ou bien être de grands comédiens simulant un professionnalisme et une attitude exemplaires, ou bien perdre leurs moyens sous l’effet du stress. Chercher des profils qui soient complémentaires permet également de développer une bonne synergie et une meilleure entente dans l’équipe.
7. Ne pas être clair sur ses attentes
L’erreur du casting peut provenir d’un mismatching des attentes du candidat. Le discours du recruteur peut l’induire en erreur. Ce dernier a intérêt à être le plus clair et le plus transparent possible, notamment concernant le salaire, les avantages, les tâches à effectuer, l’évolution de carrière, les éventuelles difficultés. Il faut éviter d’en faire trop pour sur-vendre l’entreprise, au risque de se retrouver avec des recrues déçues.
8. Ne pas arriver à se décider
Le recrutement est lourd et coûteux pour les petites et moyennes entreprises. Les dirigeants ont tendance à tellement appréhender une erreur de casting, qu’ils enchaînent les entretiens, consultent les collaborateurs, mettent du temps pour réfléchir. Entre-temps, le candidat peut atterrir chez une entreprise plus proactive.
9. Ne pas répondre aux candidats non retenus
Il faut éviter de reporter le délai de réponse des candidats qui n’ont pas été acceptés. Une fois le processus de recrutement achevé, le dirigeant sera embarqué dans d’autres tâches et il lui sera difficile de consacrer du temps à celle-là.
