Au sein des entreprises, cette question de diversité de genre devrait être au cœur des stratégies de développement aussi bien sur le court que le long terme.
Les femmes oui, mais pas au poste de pouvoir
Lamia Fourati, Chef du département stratégies au sein de OneTech, évoque une configuration déjà établie aux couleurs de la diversité. En effet, sur les 4500 employés de l’entreprise, ce sera une répartition à plus ou moins 50% hommes et 50% femmes. “ll ne faut toutefois pas se leurrer, car dès que l’on monte à des niveaux hiérarchiques plus élevés, le nombre de femmes occupant des hauts postes, comme un peu partout dans le monde, diminue drastiquement” remarque Lamia Fourati. À juste titre, l’accession des femmes aux postes de pouvoir demeure en deçà des attentes. Le chemin vers les hauts niveaux hiérarchiques demeure périlleux.
Aujourd’hui, au sein de OneTech, le pourcentage des femmes aux postes de management est de l’ordre de 11% seulement. Lamia Fourati explique, en outre, que l’objectif visé par l’entreprise à horizon 3 à 4 ans est d’atteindre le seuil des 30% de femmes aux postes de management. Ilhem Bouaziz, COO UIB, prône pour sa part pour une question culturelle avant tout. Instaurer l’équité entre hommes et femmes au sein d’une entreprise notamment dans les postes de pouvoir relève d’abord d’une culture qui doit être ancrée. Et la banque n’a pas lésiné sur les moyens en vue de consacrer cette culture.
En effet, l’UIB a instauré en mars 2020 le comité Équité Femme-Homme qui a vocation à dresser le plan d’actions diversité de la banque et d’en assurer son suivi de façon annuelle. L’histoire de l’équité a débuté depuis fort longtemps chez l’UIB, par la nomination de la première femme à la tête d’une agence bancaire en Tunisie.
“La femme évolue dans un contexte tunisien aussi complexe soit-il. Kamel Néji a manœuvré, depuis son arrivée en 2008, afin que la femme ait sa place au même titre que l’homme au sein de la banque. Elle n’est jugée qu’à travers ses réalisations. Quand il occupait le poste de DG de l’UIB, Kamel Néji a pris des décisions audacieuses qui ont permis de propulser la femme dans des postes clés” explique fièrement Ilhem Bouaziz. Il n’est pas question de privilégier la femme à l’homme uniquement en raison de son genre car elle est méritante. C’est carrément la devise de la banque qui d’ailleurs se traduit assez fidèlement par les chiffres.
En effet, Ilhem Bouaziz indique: “Nous sommes actuellement à 59% de présence féminine au sein de la banque, 61% de présence des femmes dans l’encadrement de la banque, en plus d’une orientation vers 40% de femmes dans le Conseil d’administration”. Cela dit, Ilhem Bouaziz met le doigt sur un manque de sensibilisation au niveau du comportement de certains hommes qui, à titre d’exemple, peuvent ne pas accepter le fait que leur supérieur hiérarchique soit une femme.
Quels outils incitatifs pour propulser la femme au devant de la scène ?
Force est de constater que la propulsion de la femme aux postes de pouvoir au sein d’une entreprise se fait rarement de manière spontanée et naturelle. Il est une évidence que des outils et des procédés doivent être mis en place afin de soutenir la femme dans sa quête des hauts postes. Dans ce cadre, OneTech a opté pour un partenariat avec la GIZ à travers un projet “Ecowin”. Lamia Fourati présente ce programme: “Il s’articule autour de différents concepts. Il s’agit d’une grande campagne de sensibilisation quant à la diversité des genres au sein de l’entreprise, l’importance d’avoir des femmes managers, l’identification et la gestion de la carrière des femmes talents, etc.
Pour ce faire, nous avons également mis en place un système d’évaluation des talents, des propositions de plan de développement individuel pour les femmes, des coachings assortis d’une discrimination positive au profit des femmes et des formations en ligne dans divers thèmes.” Le travail devrait donc se faire sur deux volets: d’abord, il fallait sensibiliser les hommes en vue de les faire intégrer dans la démarche d’engager plus de femmes aux postes de management. Ensuite, il est question de sensibiliser les femmes en les convaincant qu’elles sont bien capables d’assumer ce type de fonctions et qu’il faudrait qu’elles fassent preuve de plus d’audace. Selon Ilhem Bouaziz, certaines femmes s’auto-censurent et ne croient pas suffisamment en elles pour aspirer à des postes de pouvoir.
S’entendant dire souvent que les hommes sont plus compétents et plus performants que les femmes, certaines reculent devant les opportunités de promotion qui se présentent à elles. Il est de ce fait crucial pour l’UIB de consacrer le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. S’inscrivant dans un plan d’action, un nombre de principes ont été réfléchis et mis en place par la banque. “Parmi ces principes, il y a la sensibilisation de l’ensemble des acteurs de l’UIB aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes, à toutes les étapes de la vie professionnelle, par des actions régulières de communication interne.
Il y a, également, le respect et la promotion de l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et à toutes les étapes de la vie professionnelle.” La sensibilisation est de premier ordre, autrement aucune action engagée dans la consécration de la diversité des genres ne peut être efficace. Côté formation et coaching, l’UIB n’a pas fait l’impasse. Les décideurs ont mis en place un ensemble d’actions de formation, auxquelles chacun(e) peut avoir accès. Et de réaffirmer le principe selon lequel les formations, quelle qu’en soit leur durée, sont accessibles à tou(te)s. Ceci est à même d’offrir les mêmes chances à tous et seules les compétences seront à prévaloir pour occuper un poste managérial.
Des actions et des changements
Instaurer un plan d’actions dans le but de propulser la femme à des postes à haute responsabilité doit impérativement avoir un impact positif sur la situation de l’entreprise de manière générale. Lamia Fourati évoque les effets positifs de leur programme: “D’abord, nous avons remarqué qu’il y a bien plus de stabilité dans le déroulement et le fonctionnement du département à la tête duquel, une femme a été placée.
Ensuite, cela a incité à une concurrence interne saine. Sachant que la femme a toujours eu l’impression de devoir faire des efforts bien plus importants que ceux faits par les hommes et cette nouvelle configuration a changé la donne. Puis, pour les postes techniques très compliqués où les hommes ne tenaient pas longtemps et pour lesquels, nous devions changer de manager souvent, les femmes assurent plus longtemps grâce à une certaine patience.” Du côté de l’UIB, le plan d’actions poursuit son bout de chemin à travers en outre une prise en compte des contraintes familiales en cas de mobilité géographique liée à une évolution professionnelle.
“Cela demeure important aussi bien pour les femmes que pour les hommes. De même qu’en ce qui concerne le salaire perçu car nous tenons à continuer à offrir le même salaire de base pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience professionnelle, de compétences et de performance.”
La banque prend à bras le corps la question de la diversité des genres et cueille déjà les fruits de son plan d’actions depuis un moment. Les femmes prennent des risques et s’engagent dans des voies périlleuses mais y mettent une âme combative renforçant encore plus leurs compétences en vue de hisser leur entreprise au plus haut rang.
