« En termes d’égalité Gender, nous avons eu l’idée de travailler sur une offre dédiée aux femmes: un pack besoins et services financiers et un modèle de scoring pour le bonifier. L’offre est en cours de finalisation. Le modèle sur lequel nous nous sommes basés émane du fait que les femmes sont 45% plus solvables que les hommes!», atteste Imen Messadi lors de la rencontre organisée, le 17 mai, par le Réseau Pacte Mondial Tunisie et le Centre de la femme arabe pour la formation et la recherche (Cawtar) sur l’autonomisation des femmes comme responsabilité sociétale des organisations.
Faisant partie d’une multinationale dont la DG est une dame (l’ATB fait partie du groupe Arab Bank, dont la CEO est Miss Randa Sadik, nommée en février 2022), l’ATB est encouragée à une réflexion aussi bien en interne qu’en externe sur la dimension Gender. «Il s’agit d’une offre packagée avec un nouveau programme d’éducation financière. Sélectionnée parmi trois banques de la place pour les services aux femmes entrepreneures, chaque cycle identifie ces femmes. Ensuite, elles bénéficient d’un accompagnement sur le processus de financement. La femme a besoin d’une formation pour gérer sa trésorerie, sur la manière d’aller chercher une info… Avec nos experts, elle peut acquérir cette compétence en éducation financière», commente Imen Messadi.
Et nous voici au centre du programme Gender Mainstreaming de l’ATB. Des efforts incessants pour une approche intégrée de l’égalité femmes-hommes. Un concept-méthode qui consiste à évaluer les différentes implications pour les personnes de sexes différents de chaque action planifiée. L’idée pour l’ATB, c’est d’emprunter une approche pluraliste qui valorise la diversité en tenant compte des spécificités des situations et dynamiques sociales respectives.
Concrètement, il s’agit d’actions de sensibilisation: « Sur la partie interne, nous sommes engagés dans l’adoption de politiques pour une démarche inclusive de notre banque en tant que marque employeur. Il y a une convention bancaire dans ce sens. Que faire de plus? Plusieurs opportunités en termes de lutte contre le harcèlement sexuel, avec une partie promotion des femmes, du recrutement au top management! Nous avons commencé à communiquer sur la nécessité de travailler sur cette politique. En externe, une sorte de médiateur identifie les plaintes. Encourager ces femmes à déposer des plaintes pour donner suite rapidement et ainsi développer la confiance».
Notre interlocutrice souligne une 2e initiative de l’ATB pour développer la confiance des femmes: les nouvelles recrues sont essentiellement des femmes parce qu’elles sont meilleures (nouvellement diplômées, les femmes sont à plus haute valeur ajoutée). C’est aussi simple que cela. Et même logique que les ATB IRIS Project Offices dans le cadre de cette transformation; à pilier de changement, plan de communication Change Management. Avec les choix impliqués des intervenants à profil Tech, IT, ingénieur, Business Analyst, compétences dans le digital: «Nous avons ici 80% de femmes et elles portent le projet. Elles ont donné des preuves de résilience au temps de la Covid. Elles sont aussi orientées formation des formateurs (une équipe exclusive de femmes), chargées de clientèle… Nous sommes fiers de cette équipe exclusive. Apport, agilité, résilience: c’est ce qu’ont apporté ces femmes».
