Ce ne sont pas uniquement les entreprises radicalement TIC qui sont concernées par les heurs (sans malheurs) de la transformation digitale. Les industriels ont également vu l’ensemble de leurs services affecté et se sont vite rendus compte qu’ils doivent guider leurs ressources humaines dans l’incontournable adaptation, aussi bien aux changements internes que peut apporter la transition numérique, mais également aux mutations externes exponentiellement accélérées par la pandémie.

C’est dans cette optique que le webinaire spécial sur le thème du recrutement à l’ère du digital a invité des panélistes de haut vol à témoigner sur les défis et les enjeux en lice. Parmi eux, Monia Maaref, DG Nestlé Tunisie, n’est pas prise par surprise ; ses idées foisonnantes ont clairement été « stratégisées » depuis belle lurette au sein de sa multinationale.

Elle le prouve en répondant avec assurance à la question de la manière dont l’entreprise pourrait garantir une meilleure attractivité aux talents et réussir le processus de recrutement à l’ère du digital : « Les entreprises doivent se préparer avec un plan d’action réfléchi pour attirer et motiver les talents, surtout jeunes. Là, il faut déployer de la créativité, réviser les textes des annonces (ils doivent être courts et mettre en évidence les opportunités de carrière ainsi que la culture et les valeurs de l’entreprise), fignoler des campagnes vidéo, des programmes de formation et de coaching. »

Pourtant, cette stratégie ne s’arrête nullement au seul déploiement digital et Maaref estime que les entreprises doivent aussi collaborer sur place dans les universités à travers la communication sur leurs offres. Après de nombreuses expériences dans un domaine comme dans l’autre, elle conclue que le processus de recrutement est sensiblement le même en face-to-face et en ligne. Voire, elle semble avoir une certaine préférence pour le recrutement en ligne et atteste que celui-ci est porteur de beaucoup d’avantages ; notamment le fait qu’il permet à tout le monde d’être présent car exit les entraves logistiques.

Seulement, ce n’est pas aussi fluide que l’on pourrait imaginer puisque des conditions sérieuses sont assorties à cette option : « Les défis par rapport au candidat sont réels : il doit s’entraîner au bon ton, à la somme de données, à la qualité de sa vidéo… Il y a ce défi de s’illustrer mais les jeunes ont cette possibilité et ils n’ont qu’à la saisir. »

Monia Maaref regrette cependant que ces procédés de recrutement en ligne privent le recruteur de l’opportunité de connaître à fond le candidat. Elle explique que le langage non verbal pèse à hauteur de 90% sur la communication et que le contact humain reste extrêmement important : « Certes, on a le CV et c’est la partie raisonnée, mais il y a le comportement… Je participe à toutes les interviews de recrutement en ligne et il faut se rendre à l’évidence que c’est un point de vue et un feeling foncièrement différents du face-to-face. »

Maaref a pourtant une parade : si les interviews de ses futures recrues sont principalement orientées contenu, elle parvient à sortir de ce joug par un autre volet ; oralement (à bâtons rompus, allions-nous dire) vérifier si les premiers concernés du recrutement, les candidats, ont réellement les idées claires !

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Un nouvel éclairage sur la nature même de l’emploi a été braqué par la pandémie dont l’impact sur la transformation digitale est monté en flèche, charriant dans son sillage un impératif de débat pour tirer au clair ce qu’implique la digitalisation pour la totalité du processus de recrutement.

Réfléchissant à voix haute sur le thème, Haykel Belhassine évoque les chiffres du chômage dans la région MENA, double de la moyenne mondiale avec 30% au moment où 25% vivent en dessous du seuil de la pauvreté ; et la situation a empiré avec la Covid : « Pour Citi, les questions de l’emploi relèvent de notre responsabilité sociale RSE, et 100 millions de dollars ont été alloués d’ici 2023 pour la dynamisation du marché de travail par l’innovation, la formation qualifiante des jeunes, les compétences du 21ème siècle. Cette année, 550 jeunes ont suivi des formations en compétences transversales et 90 insérés dans des emplois stables. »

Mais comment l’entreprise pourrait-elle garantir une meilleure attractivité de ses talents et réussir le processus de recrutement à l’ère du digital ? Belhassine parle du renforcement de la marque employeur de Citi, en conscience que les talents et les Data sont les fortunes du nouveau siècle ! Pour retenir ces talents en 2021, il recommande de comprendre leurs attentes et motivations, leur proposer des plans de développement transparents et leur donner des responsabilités qui permettent à leurs talents d’évoluer. Une communication ciblée où il ne s’agit plus de se déplacer sur les campus et d’y placer des Ads, mais d’user des NTIC empruntés par cette nouvelle génération ; notamment les entretiens par zoom et vidéo et l’AI pour parfaire le matching.

« Une fois identifiés, il faut mesurer leurs compétences techniques et leurs back grounds académiques. La troisième étape est d’évaluer la mentalité et les valeurs des candidats ; c’est extrêmement important. Puis, il y a tout un programme d’accompagnement en ligne avec le coaching et le framing nécessaires », souligne Belhassine qui anticipe la question d’outiller les jeunes pour qu’ils soient aptes à vivre le processus de recrutement en ligne.

Une fois le talent recruté, il y a une période d’essai pour le tester et le mettre à l’épreuve (dans le bon sens), monitorer son comportement avec ses collègues, son aptitude à prendre des initiatives. Dans la plupart des cas, il n’y a pas de porte-à-faux entre ce qui a été dit dans l’interview et le comportement en aval.

Un dernier mot ? « Un message d’espoir à nos jeunes : la digitalisation ouvre plus de perspectives qu’elle ne crée d’obstacles, pas seulement dans votre pays d’origine mais partout dans le monde. Il y a beaucoup de jeunes tunisiens qui travaillent actuellement pour des donneurs d’ordre partout dans le monde. Notre Gouvernement devrait contribuer à cette tendance avec des formations certifiantes, des outils qui nous permettent d’avoir accès à différentes plateformes et des opportunités vers l’avenir, des opportunités d’emploi et surtout de pousser les jeunes à devenir eux-mêmes des entrepreneurs. »

Rappelons que le partenariat réussi entre EFE-Tunisie et Citi Foundation lancé depuis 2014 a permis de former plus de 760 jeunes sur la plateforme en ligne Accenture Emplea+ et de placer plus de 560 jeunes dans des emplois. Cette collaboration se poursuit avec un huitième projet annoncé pour 2021.

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Alors que la transformation digitale ne cesse de se confirmer au grès du sur-place pandémique et que tout retour à la « normale » est exclu, les interrogations sur les changements incontournables au sein de la structure de l’entreprise et de l’ensemble de ses services ont été immédiatement accompagnées par des considérations relatives aux ressources humaines.

Et c’est exactement ce qu’a mis en débat le 1^er panel du webinaire à propos de l’impact de cette transformation sur la fonction RH et les nouveaux métiers. C’est là que Adel Torjmen, Head of Nearshore Operations FIS (sur le créneau fintech), part de l’expérience de son groupe pour mapper le terrain : « Nous avons l’avantage d’un métier qui s’adapte au télétravail. En vérité, nous avons été en contact avec la problématique du télétravail avant la pandémie, il existait à faible dose mais tirait déjà parti de la digitalisation. La Covid a poussé les gens à agir immédiatement sans attendre et, quand la pratique n’était que d’une ou deux semaines par an pour nous, dès la crise nous sommes passés à 95% de personnes qui sont en télétravail. »

Pour Torjmen, ce mode opératoire s’est imposé durablement et il faut s’en féliciter. « Je pense que c’est une grande opportunité, typiquement pour les régions de Jendouba, du Kef et partout ailleurs. Il n’y a plus de différence entre entreprises régionales, nationales et internationales et si ce n’est pas facile à mettre en place, créer un lieu propice à l’offre et de la demande est à notre portée », commente-t-il.

Nous sommes clairement devant une nouvelle donne sur le marché de l’emploi et Torjmen la compare à une ubérisation de l’emploi. En gros, une utilisation de services qui permet aux professionnels et aux clients de se mettre en contact direct grâce aux TIC avec une mutualisation de la gestion et des infrastructures laminant les coûts : « Le télétravail est en train de nous conduire à une ubérisation de l’emploi au sein d’un monde de freelance. Dans ces conditions, on ne peut plus compter uniquement sur les universités pour faire face à des technologies qui naissent tous les 3 mois. Aujourd’hui, on a l’AI et le Machine Learning, demain on parlera d’autre chose. Il faut être agile, j’attends de l’ingénieur recruté qu’il s’adapte très vite. L’orientation est vers le Full Stack et, dans notre pays, je suis convaincu que nos ingénieurs sont tout à fait aptes à chausser ces nouvelles chaussures. »

Mais comment outiller les jeunes pour qu’ils soient aptes à vivre le processus de recrutement en ligne ? Bien sûr, si les mutations technologiques sont capitales, nous avons l’embarras du choix et Adel Torjmen, interrogé sur sa préférence entre les derniers chouchous ; R-Studio (récupération de disque) et Python (idiome orienté objet), prend parti sans hésiter : « Ces 2 logiciels n’adressent pas les mêmes problématiques mais Python devrait être enseigné dans les écoles primaires, son avenir est largement prometteur. Globalement, Python est très demandé ; il dépassera même Java. »

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Désormais, une formule est sur toutes les lèvres dans le monde de l’entreprise en Tunisie (et partout dans le monde) depuis l’installation de la pandémie à demeure sur la planète : la transformation digitale. L’organisation de ce webinaire était donc une évidence pour la fondation EFE-Tunisie avec l’appui de la fondation Citi pour débattre de l’un des principaux défis de cette digitalisation : son impact sur le processus de recrutement.

Parmi les panélistes de haut niveau et des chefs d’entreprise de différents secteurs qui ont animé les panels, Badreddine Ouali, Président Vermeg, est ouvertement optimiste : « En pleine pandémie, la Tunisie a pu faire du télétravail sans problèmes, nos réseaux n’ont pas lâché, ce n’est pas la même chose dans le monde. De plus, on ne pèse pas sur le transport et on peut opérer de n’importe quelle région. Le télétravail est une formidable opportunité pour la Tunisie ; exit les côtes et l’autre bout du monde ». Selon lui, la cerise sur le gâteau est que la Tunisie ne sera plus saignée dans ses ressources humaines, cette fuite des cerveaux que nous devons désormais voir avec un nouveau regard.

Ouali ne semble regretter qu’un seul point, celui de la perte de la sociabilité qu’il estime fondamentale dans les entreprises par la création d’une « contagion » dans le bon sens ; celle du contact humain et du réseau. Mais il ne veut pas que l’on comprenne que nous sommes lacérés par des pertes de productivité : « Les économistes l’ont dit mais le digital, même s’il est désigné, n’est pas coupable. Les pertes de productivité sur les 15 dernières années sont largement imputables aux problèmes d’optimisation des ressources. »

Interrogé sur les infrastructures à mettre en place en urgence, Badreddine Ouali va encore plus loin lors du panel sur l’impact de la transformation digitale sur la fonction RH et les nouveaux métiers, en assurant que la Tunisie n’a pas besoin d’autres infrastructures que les cerveaux et le maillage Internet. Il poursuit dans sa logique : « Il y a un secteur exposé à la concurrence internationale et un autre pan qui ne l’est pas. Pour moi, le premier est le plus performant, c’est celui qui paye les impôts. L’autre est celui qui les engloutit (par ricochet). Nous sommes en phase avec la concurrence internationale et nous pouvons gagner. »

Ouali cite l’exemple de l’avant et l’après-pandémie ; quand ayant des réseaux fermés et des ordinateurs cantonnés, on s’est retrouvé du jour au lendemain ouverts à tous vents et c’est alors que nous avons dû inventer des entreprises sécurisées. Il n’a pas froid aux yeux : « Nous étions attaqués une à deux fois par semaine avant la Covid, maintenant c’est 2 à 3 fois par jour et nos nouveaux héros sont les gens de l’infrastructure et de la sécurité des réseaux. »

Rappelons que le 7ème projet Pathways to Progress conduit par Education for Employment EFE-Tunisie a permis de former 211 jeunes sur les compétences soft skills à travers la plateforme en ligne Emplea+ et de les former en mode présentiel et à distance sur les programmes soft skills Workplace Success et les techniques de vente et de placer 91 jeunes dans des emplois auprès de 5 employeurs : Microcred, Enda, Kromberg et Schubert, Alva et Legaltech.

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