Dans les métiers de la tech, il y a ceux qui réagissent aux problèmes… et ceux qui les anticipent. Maher Chafii, CEO de LegalTech.tn, fait partie de la seconde catégorie. Ancien directeur juridique et directeur des risques dans des institutions financières, il a vu de près combien le manque de visibilité juridique peut coûter cher.

C’est cette expérience qui a donné naissance à LegalTech.tn en 2020, une startup tunisienne qui veut transformer la donnée juridique en outil stratégique pour prévenir les risques et sécuriser les décisions financières. “Le vrai problème, ce n’est pas le manque de règles, mais le manque de visibilité”, explique Maher Chafii. Trop souvent, les décideurs sont amenés à prendre des décisions sur la base d’informations partielles ou fragmentées: annonces juridiques dispersées, changements de structure détectés tardivement, liens entre entités découverts au moment du défaut de paiement.

Du réactif au préventif

Avant LegalTech.tn, Maher Chafii se souvient de ces moments où il fallait courir après l’information une fois que le problème a d’ores et déjà éclaté. Aujourd’hui, la plateforme permet de suivre les mouvements juridiques des entreprises dans le temps: cessions d’actions, créations de nouvelles entités, changements de siège social ou de gouvernance. Résultat? Les responsables-risque peuvent comprendre la trajectoire de risque avant que les problèmes ne deviennent critiques. “On change la temporalité du risque,” résume-t-il. Fini le stress de dernière minute! La prévention devient un outil de décision, et non un simple réflexe après coup.

Le recouvrement sous un autre angle

Mais LegalTech.tn ne se limite pas à la prévention. Elle transforme aussi le recouvrement, toujours grâce à l’information. “L’erreur classique, c’est de croire que le recouvrement commence au moment de l’impayé”, note le CEO de LegalTech.tn. La plateforme suit, de manière structurée, les cessions ou acquisitions de parts, les faillites, les redressements judiciaires, les ventes de fonds de commerce, les créations d’entités liées, les changements de siège social et même les ventes judiciaires de biens. À dire vrai, pour un responsable contentieux, cette information est une mine d’or. Elle permet non seulement de qualifier le comportement d’un débiteur et anticiper ses stratégies, mais aussi d’adapter les actions juridiques. Bref, LegalTech.tn transforme la réaction en stratégie éclairée.

Par ailleurs, la technologie joue ici un rôle clé, et Maher Chafii d’insister: “L’IA n’est pas là pour décider à votre place. Elle détecte les signaux faibles et traite des volumes de données impossibles à analyser manuellement. Mais la décision reste humaine, contextualisée et responsable”. Une approche prudente mais efficace, qui garantit que la technologie sert le métier et non l’inverse.

Un outil devenu transversal

Aujourd’hui, LegalTech.tn accompagne un large éventail d’acteurs, des banques, sociétés de leasing, institutions de microfinance et compagnies d’assurance, PME, avocats, huissiers et groupes de sociétés. Au-delà de la recherche, la plateforme offre un suivi continu des annonces légales relatives à un volume significatif de clients ou de contreparties, grâce à des mécanismes d’alertes ciblées et personnalisées. En fait, cette capacité permet aux utilisateurs de disposer d’une visibilité proactive sur les évolutions juridiques susceptibles d’influencer leurs relations commerciales ou leur exposition au risque.

LegalTech.tn met le cap sur le Maghreb

Cela dit, LegalTech.tn a frappé un grand coup. La fintech tunisienne vient d’ouvrir une filiale en Algérie et décroche sa labellisation officielle. Et ce n’est pas pour faire joli sur le papier: parmi ses premiers adhérents figurent déjà Fransabank, Al Baraka Bank, Maghreb Leasing Algérie et Faderco.

Le Maroc pointe lui aussi à l’horizon, prêt à rejoindre l’aventure. L’objectif de la startup est de devenir la référence en Legal Risk & Recovery Intelligence au Maghreb et en Afrique subsaharienne d’ici cinq ans. Et derrière ce cap ambitieux, pas de promesse en l’air: LegalTech.tn s’appuie sur une expertise solide, une fiabilité éprouvée et des données exclusivement issues de sources officielles et certifiées.

Avec LegalTech.tn, le risque devient… un peu moins risqué.

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«Je viendrai en Tunisie en avril pour commencer les négociations et lancer l’implémentation», déclare Gabriel Caragea. Il précise toutefois qu’il ne s’agira pas, dans un premier temps, de créer une entité juridique locale. «Nous n’allons pas encore établir une société commerciale en Tunisie. Nous le ferons lorsque nous aurons un soutien gouvernemental formalisé ainsi que plusieurs clients et partenaires stratégiques».

La Tunisie comme point d’entrée en Afrique du Nord

Selon The head of growth and customer success à BelCloud Ltd, le choix de la Tunisie repose sur un environnement jugé favorable. «Nous avons reçu beaucoup de soutien, à la fois du secteur privé et du secteur public», explique-t-il.

Il indique également que l’entreprise a été invitée par une société tunisienne opérant dans le cloud et les services numériques, ce qui a accéléré la prise de décision. La Tunisie devient ainsi le point de départ d’une stratégie régionale plus large.

«Nous allons commencer par la Tunisie, puis nous élargirons vers le Maroc, probablement durant l’été», précise Gabriel Caragea. L’objectif est de construire une présence durable en Afrique du Nord avant d’étendre davantage les activités sur le continent africain.

BelCloud est déjà active dans plusieurs régions d’Europe, du Moyen-Orient et d’Afrique. «Nous sommes présents dans environ 45 pays», indique-t-il. En Afrique du Nord, les services sont actuellement en cours de déploiement en Tunisie et en Libye.

Trois secteurs prioritaires

L’entreprise ciblera en priorité les structures ayant besoin d’infrastructures technologiques avancées. «Nous nous concentrons sur les entreprises qui ont besoin d’infrastructures IT», affirme-t-il encore.

Trois secteurs ont été identifiés pour démarrer:

• les infrastructures technologiques,
• le e-commerce,
• la recherche et développement.

«Nous commençons par les entreprises de recherche et développement ainsi que le commerce électronique», précise-t-il.

Fondée en 2019, BelCloud propose des services de cloud computing (VPS), des serveurs dédiés (Bare Metal) et du stockage cloud compatible S3. L’entreprise revendique plus de 16 000 clients à l’international, allant des startups aux grandes entreprises.

Un des piliers de son modèle repose sur un support humain personnalisé. «Nous privilégions l’interaction humaine», insiste Gabriel Caragea. Et d’ajouter: «Nous n’utilisons ni modèles automatiques, ni chatbots, ni intelligence artificielle pour le support».

Un modèle centré sur les partenariats à long terme

La stratégie affichée par BelCloud repose sur la construction de relations durables. «Nous recherchons des partenariats à long terme avec nos clients et partenaires, pas seulement le profit», affirme-t-il. Il ajoute que l’entreprise développe des solutions sur mesure et reste flexible sur les conditions commerciales afin de s’adapter aux besoins spécifiques des partenaires locaux.

Soutien institutionnel et ambitions énergétiques

Des rencontres avec des responsables gouvernementaux sont prévues en avril. Selon Caragea, des discussions portent sur d’éventuelles incitations fiscales, un soutien financier et une mise en relation avec des acteurs économiques majeurs, notamment l’Utica. 

Par ailleurs, BelCloud étudie un projet d’investissement dans une ferme solaire dans le sud du pays afin de soutenir ses infrastructures énergétiques. Le projet reste à l’étude et n’est pas encore finalisé.

Positionner la Tunisie sur la carte mondiale de l’IT

Au-delà de l’implantation commerciale, l’entreprise affiche une ambition stratégique plus large. «Nous espérons contribuer au développement du secteur technologique tunisien, créer des emplois bien rémunérés et positionner la Tunisie sur la carte mondiale des services IT et d’infrastructure», conclut Gabriel Caragea.

Si le calendrier annoncé est respecté, l’arrivée de BelCloud pourrait renforcer l’attractivité de la Tunisie dans le domaine du cloud computing et soutenir le développement d’un écosystème numérique compétitif à l’échelle régionale.

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Selon une étude de Project: Time Off, seulement 14% des managers se déconnectent totalement pendant leurs vacances. Pour les cadres supérieurs, ce chiffre est de 7%. La plupart des managers vérifient leurs e-mails au moins une fois par jour même en congé.

Chaque e-mail envoyé par un employé en vacances envoie un message clair: les vacances ne sont pas faites pour se reposer. Cela peut donner plusieurs idées négatives:

– Manque de confiance: cela peut montrer que vous ne faites pas confiance aux autres pour gérer les tâches en votre absence.

– Mauvaise organisation: cela peut indiquer que vous n’êtes pas assez organisé pour finir vos tâches avant de partir.

– Pression implicite: vos collègues peuvent se sentir obligés de répondre ou de vérifier leurs e-mails, créant une culture de surmenage.

Les entreprises qui tolèrent ou encouragent cela risquent de créer une culture d’épuisement et de désengagement. Les employés peuvent se sentir constamment sous pression, même pendant leur repos, ce qui peut mener au burn-out et à une diminution de la satisfaction au travail. De plus, ces environnements peuvent pousser les employés à chercher d’autres opportunités où leur bien-être est mieux respecté.

Pour maintenir une culture d’entreprise saine, il est crucial d’encourager une véritable déconnexion pendant les vacances. Voici quelques recommandations:

– Politiques claires: mettre en place des politiques qui encouragent à ne pas vérifier les e-mails en dehors des heures de travail et pendant les vacances.

– Exemplarité des managers: les managers doivent montrer l’exemple en se déconnectant complètement pendant leurs congés.

– Formation et sensibilisation: former les employés à l’importance de la déconnexion pour leur bien-être et pour la santé de l’entreprise.

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En 2022, l’État a publié des chiffres alarmants: plus de 7 000 personnes seraient détenues pour avoir émis des chèques sans provision et plus de 450 000 personnes seraient recherchées. Ces personnes sont des chefs de petites et moyennes entreprises qui sont déjà dans une situation de vulnérabilité et qui auraient plutôt besoin d’appui et d’encouragement de l’État. Et c’est à cause de cette vulnérabilité qu’ils ont beaucoup perdu avec la crise de Covid-19: non seulement leur activité commerciale mais aussi leurs libertés, leurs familles, leur espoir et leur vie. Cette situation vient remettre en cause la pertinence de l’article 411 du Code de commerce et sa capacité à être une solution de redressement économique.

Aujourd’hui, de nouvelles alternatives sont discutées au sein du Parlement tunisien et aussi “sur la table de Carthage”. Un projet de loi est proposé pour modifier les dispositions de l’article: 2 ans de prison au lieu de 5 et une amende de 20% du montant du chèque au lieu de 40% avec une nouveauté qui est le pouvoir discrétionnaire du juge de prévoir comme sanction le travail pour l’intérêt public, une sanction alternative à la peine de prison, au cas où la personne en question n’a pas récidivé. Cette option est l’outil de l’État pour diminuer le nombre des personnes condamnées et des prisonniers au lieu de l’abrogation de la peine de prison, ce qui est le cas par exemple pour la loi 52 relative à l’usage de drogues.

Alors, la question qui se pose est de savoir pourquoi la peine de prison existe encore et à quel point ces alternatives de modifications de l’article répondent aux attentes des acteurs économiques et à la réalité et dynamique du crédit et des opérations commerciales. Quelle philosophie ou quelle stratégie de l’État exige des peines de prison pour des personnes qui font partie de l’économie tunisienne et qui ont été victimes du changement de l’écosystème et des crises nationales et internationales?

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Parlez-nous de votre parcours.

HediSamari: Ma carrière dans le domaine des ressources humaines a commencé à Londres au sein d’un grand cabinet de recrutement international. Après avoir achevé mes études universitaires en histoire, je suis entré en contact avec ce cabinet afin de chercher un premier emploi, et ils m’ont proposé alors d’intégrer leur équipe et d’évoluer au sein de leur structure. Je me suis forgé une expérience dans le recrutement dans des domaines divers: finance, tech, industrie, etc. au sein de tout le réseau étendu pendant cinq ans avant d’embarquer en 2012 dans une nouvelle aventure professionnelle. Dans le cadre de l’élargissement du réseau de ce cabinet, notamment en Afrique, le management m’a proposé de chapeauter le projet d’ouverture d’un nouveau desk pour le Maghreb. Motivé par l’aspect entrepreneurial de l’opportunité et le travail sur les pays de l’Afrique francophone, j’ai accepté le challenge et je me suis investi dans la chasse de têtes des cadres pendant trois ans. En 2015, et pour des raisons familiales, j’ai décidé de m’installer en Tunisie et de continuer sur la voie de l’entrepreneuriat en lançant ma propre boîte spécialisée dans la chasse de têtes. Sabine Bastisch: Je suis originaire d’Allemagne où j’ai fait des études de langue arabe, d’affaires et de gestion internationale. J’ai toujours été passionnée par l’apprentissage des langues et des différentes cultures. Cet amour m’a amenée à vivre en Tunisie et à suivre des études à Bourguiba School. J’ai également passé une période de ma vie au Qatar et en Jordanie avant de décider de retourner en Tunisie. Mes expériences professionnelles se sont diversifiées à travers différentes boîtes spécialisées en hôtellerie, commerce, etc. Ce qui m’a intéressée dans toutes ces expériences, c’est bel et bien ce monde complexe des relations humaines et comment venir à bout des problèmes d’interaction et de communication qui peuvent survenir. Le challenge du volet humain et relationnel était le dénominateur commun de toutes les entreprises que j’ai côtoyées. Ma curiosité m’a poussée à m’intéresser à cette problématique en essayant de comprendre les raisons derrière tout cela et en proposant des solutions adéquates, et c’est là que j’ai trouvé le cabinet Samari Consulting comme une opportunité pour percer dans ce domaine.

Quels sont les principaux services que procure votre cabinet?

Hedi: Nous travaillons principalement sur trois volets: le premier pour lequel nous sommes initialement connus est bel et bien la chasse de têtes des cadres, des directeurs et des top managers au profit des multinationales, des PME et des sociétés familiales. Le deuxième est le développement dans le domaine des soft skills. Le troisième volet qui complète ce que nous offrons à nos clients est le conseil en stratégie RH, qui comprend l’analyse SWOT de l’activité RH d’une société et la mise en place d’une panoplie de projets qui améliorent la performance globale des ressources humaines, structurent mieux les processus et procédures, et améliorent la satisfaction des employés et les taux de rotation.
Sabine: Ce choix est motivé par le constat que nous avons fait à travers les expériences managériales de nos clients et les spécificités des différents environnements professionnels. En fait, aujourd’hui, le talon d’Achille de la plupart des entités économiques n’est pas le volet technique chez le personnel, mais plutôt l’aspect humain, les compétences interpersonnelles et la culture. Cet aspect si important pèse de son lourd poids sur la continuité d’exploitation de l’entreprise et sur son rythme de croissance et de développement, vu qu’il impacte directement l’atmosphère sociale et l’harmonie d’équipe et, par ricochet, la réussite du projet. Conscientes de l’importance de ce volet, les entreprises ont recours à notre cabinet pour les aider à résoudre les problèmes de communication et à gérer efficacement les conflits au sein de leurs équipes à travers la conception de programmes d’accompagnement sur mesure basés sur un diagnostic détaillé et une approche one-to-one qui répondra aux divers besoins de nos clients. Notre carnet d’adresses est assez riche, incluant des entreprises tunisiennes et autres étrangères installées en Tunisie.

Parlez-nous plus de vos services de consulting dans le domaine de la gestion des ressources humaines.
Hedi: Oui, et c’est notre troisième mission. Outre les sociétés qui nous contactent pour le recrutement des cadres et la mise en œuvre de programmes de coaching et de développement des compétences non techniques, nous mettons également à la disposition de nos clients des services de conseil RH. Ceux-ci englobent tout le dispositif de gestion des ressources humaines: élaboration des politiques et des stratégies, refonte des procédures et des outils de travail, amélioration de la culture d’équipe, fidélisation du personnel… Notre travail est basé sur une approche globale qui prend en charge tous les éléments nécessaires pour une gestion efficace des ressources humaines. Aujourd’hui, notre rôle dépasse l’aspect recrutement pour englober la refonte de tout le système RH à travers un diagnostic détaillé de l’environnement interne de l’entreprise et de son socle de valeurs, son historique en matière de recrutement, l’évolution et la réussite du personnel, le taux de rotation. Cette vue à 360° nous permet de bien cerner le profil RH de notre client et de proposer des solutions adéquates qui répondent à ses besoins.

Quelles sont les entreprises qui ont le plus recours à la chasse de têtes?

Hedi: En premier lieu, ce sont les multinationales qui ont le plus recours à la chasse de têtes, vu leurs processus et standards de travail et leur très haut niveau d’exigence. Nous intervenons avec cette catégorie de clients pour le remplacement des cadres et des top managers. Aujourd’hui, nous sommes devenus de plus en plus sollicités par les PME et les sociétés familiales qui représentent le noyau de l’économie. Ces entreprises, qui sont en train de vivre des mutations profondes avec la montée des nouvelles générations de responsables et face au nouveau paradigme du changement imposé par la complexité de l’environnement économique et opérationnel, demandent généralement un réel accompagnement RH. Mener une mission de refonte du dispositif de gestion des ressources humaines pour ce genre d’entreprises représente un vrai défi, vu les spécificités de leurs environnements internes et leur culture caractérisée par une grande résistance au changement. La troisième catégorie de clients est les startups, même au stade embryonnaire, qui sont à la recherche de compétences solides capables de développer les boîtes et leur ouvrir de belles perspectives de croissance.

Une startup a-t-elle les moyens d’avoir recours à ce genre de services ?

Hedi : Les startups qui ont effectué des levées et qui ont besoin de recruter des talents pour attaquer d’autres marchés dans le cadre de leurs stratégies de développement font appel à nos services. Pour d’autres startups, avoir recours aux cabinets de recrutement est un investissement qu’ils font dès le départ pour construire leur business sur des bases solides.
Sabine : Cibler les bons profils à travers les boîtes spécialisées en la matière est perçu par plusieurs entités comme un investissement rentable à moyen et long terme et non comme une dépense: le développement et la croissance du business passent, inéluctablement, par le choix d’un personnel qualifié et des responsables dotés de bonnes compétences managériales.

Quels sont aujourd’hui les profils les plus recherchés sur le marché?

Hedi: On est souvent à la recherche de cadres de direction comme de directeurs de ressources humaines, de finance, de DG, de DGA et récemment dans le domaine informatique, à la suite de l’hémorragie qui a eu lieu ces dernières années.
Sabine: Généralement, les profils les plus recherchés par les entreprises sont les personnes créatives, qui ont une valeur ajoutée et capables d’apporter les bonnes solutions aux problèmes rencontrés par les projets. Ces profils devraient être dotés d’une très forte capacité de résilience et d’innovation ainsi que d’un sens d’adaptation et de polyvalence. Ces qualités sont utiles pour la création du changement.

En tant que cabinet de conseil en ressources humaines, quelle est votre valeur différenciante?

Hedi: Nous estimons que notre grand atout par rapport à la concurrence est l’agilité. Notre approche du travail holistique est basée sur la passion et la disponibilité. Nous travaillons d’une façon agile et adaptée aux besoins de nos clients. Dans nos missions, nous veillons à nous investir massivement dans tout ce que nous faisons, tout en étant constamment à l’écoute des entreprises avec des échanges mutuels et constructifs.
Sabine: Nous prenons en charge tous les besoins du client en offrant une panoplie de services complets et diversifiés qui englobent le recrutement, le coaching, le conseil RH ainsi que le développement des compétences en leadership. Notre intervention ne se limite pas à l’aspect théorique des choses, nous aidons les entreprises à mettre en pratique les notions managériales et les soft skills afin de rendre notre apport efficace.

Quel est le facteur de succès de cet accompagnement ?

Hedi: Nous estimons que la réponse réside bien dans l’écoute du client et le respect des engagements. Le travail sérieux et la satisfaction des clients nous valent aujourd’hui un portefeuille de plus de 350 clients opérant dans divers secteurs. Nous nous engageons avec le client en tant que partenaire et non comme un cabinet de prestation de services.

Sabine: Ce partenariat est basé sur l’engagement pour la qualité, la confidentialité, la réactivité et le sens de l’adaptation à l’environnement interne, notamment pour les entreprises qui ont une culture professionnelle particulière qui nécessite une approche de traitement et des solutions adaptées à leurs spécificités.

Pour les cadres, quelles sont leurs attentes en termes d’environnement professionnel ?

Hedi:Généralement, les cadres cherchent un environnement favorisé où il y a une volonté de changement et de création de valeur ajoutée. Ils sont hostiles à la rigidité et au manque de professionnalisme. À travers notre expérience, la réussite de l’intégration pour la majorité des cadres est tributaire de l’existence d’un environnement professionnel sain et d’une culture managériale basée sur le respect mutuel, l’apprentissage et l’évolution collective. Dans nos missions, nous veillons à collaborer aussi bien avec le candidat qu’avec l’entreprise, en essayant de créer une sorte de synergie entre les deux parties pour que chacun d’entre elles trouve son compte en insistant sur l’importance du respect, de la clarté et de la compréhension mutuelle. Ce socle de valeurs permet de pérenniser les liens entre les différentes parties prenantes dans cette sphère et de réussir l’expérience client pour notre cabinet.

Pour le conseil RH, quels sont les plus importants challenges auxquels les entreprises font face aujourd’hui ?

Sabine: Nous estimons que le plus grand défi auquel les entreprises font face est bel et bien l’absence de communication efficace et ce constat est devenu très fréquent à travers les différents secteurs. Nous mettons un grand focus sur ce volet si crucial du comportement humain au sein de l’entreprise, car il représente l’un des piliers de la réussite de chaque projet : si on n’arrive pas à bien communiquer et se comprendre, on ne pourra pas réussir un projet. Parfois, l’entreprise met en place un système très performant en pensant résoudre les problèmes du travail. Toutefois, l’absence d’adaptation au changement, les divergences de visions, le manque de communication claire et efficace autour de ce nouveau système et l’incapacité à gérer les conflits engendrés font tomber à l’eau tous les efforts consentis pour créer le changement.
Comment percevez-vous le problème de la rotation dont souffre un très grand nombre d’entreprises ?
Hedi:Nous sommes tout à fait d’accord que lebrain drain est une grande problématique pour les entreprises en Tunisie, notamment celles opérant dans le domaine informatique. Il faut avouer qu’on ne sera jamais capable de stopper ce fléau définitivement. Toutefois, on pourrait concevoir et mettre en place des mesures pour atténuer l’impact néfaste de ce phénomène telles que l’élaboration de stratégies d’intégration et de rétention et l’instauration de mécanismes visant à fidéliser les employés et à enraciner la culture et l’esprit d’appartenance à l’entité. À titre d’exemple, faire un bon onboarding est devenu aujourd’hui très critique et un paramètre très important dans la réussite de l’intégration des employés et l’efficacité de la gestion des ressources humaines. Cinq ans en arrière, ce phénomène ne jouissait pas de la même valeur au sein des entreprises. Consentir des efforts pour offrir la meilleure expérience pour les employés est essentiel pour une gestion efficace du volet humain et le développement des compétences nécessaires pour la continuité d’exploitation et la réussite de l’entreprise. La culture de l’entreprise devrait être basée sur un socle de valeurs humaines et professionnelles prônant la valorisation du capital humain et l’émergence de générations d’employés fidèles ayant le sens de l’appartenance.

Pour les candidats et les entreprises qui cherchent des profils, quels conseils donneriez-vous pour améliorer leur attractivité?

Sabine:Le premier conseil est le branding et cela est valable aussi bien pour les candidats que pour les entreprises. Pour les candidats, il faut avouer qu’aujourd’hui les chercheurs d’emploi ont beaucoup plus d’options qu’auparavant grâce notamment à la présence du digital. Ces canaux représentent une opportunité pour les employés afin de faire la promotion de leur image, trouver des opportunités et s’ouvrir des perspectives d’évolution prometteuses. Nous conseillons également de saisir toujours les occasions d’organiser et de participer à des conférences et des événements afin d’enrichir le carnet d’adresses et d’établir des liens et des opportunités de réseautage enrichissants.
Hedi: Pour l’entreprise, c’est le travail sur son nom et sur son environnement professionnel interne qui fait promouvoir son image sur le marché du travail. Bien travailler sur ce volet permet d’améliorer considérablement son attractivité. Un taux de rotation élevé est une épée de Damoclès pour les entreprises, et donc le travail sur ce fléau devrait être une priorité pour elles. Lorsque nous intervenons auprès de nos clients, nous commençons toujours par élaborer une analyse SWOT afin de comprendre la cause racine des problèmes et d’agir en conséquence en mettant en œuvre les mesures adéquates.

Comment pouvez-vous aider les personnes qui sont dans une optique de reconversion professionnelle?

Hedi: On assiste aujourd’hui à ce phénomène dans tous les secteurs, notamment afin d’intégrer le domaine informatique où les perspectives professionnelles sont prometteuses. Nous estimons que c’est un phénomène normal et sain. Nos conseils par rapport à la gestion de cette reconversion englobent, entre autres, le suivi des parcours académiques comme les mastères et le MBA. Également, et surtout dans le domaine informatique, il y a les centres qui offrent des formations de courte durée pour l’apprentissage du développement et de la programmation. La technicité est importante dans le processus de reconversion, et afin d’augmenter les chances de s’ouvrir de nouveaux horizons, nous conseillons aussi de travailler sur la certification reconnue, notamment les certificats PMP.
Dans les années à venir, quelles sont les soft skills qui vont être le plus sollicitées par les entreprises?
Sabine: Nous estimons que la compétence interpersonnelle la plus importante et qui sera la plus sollicitée est l’empathie. En prendre conscience et être émotionnellement intelligent va permettre de développer les autres soft skills comme la communication, le sens de l’adaptation et le travail en équipe.

Quels sont vos projets?

Hedi: Nous mettons le focus sur la consolidation de la partie expertise RH. À travers nos missions, nous avons constaté une augmentation considérable de la demande dans ce domaine. Les gens sont en train de prendre de plus en plus conscience de l’importance des soft skills dans leur quotidien professionnel. Ce volet n’est plus un phénomène de mode, mais il est devenu une nécessité pour la progression et c’est pour cela que l’on voit des gens investir dans leur personnalité et leur comportement afin de réussir leur carrière et avancer. Notre mission sera d’aider les talents à se développer à travers un accompagnement complet et une intervention One Stop Solution. Nous sommes agiles et nous nous adaptons aux mutations et à la dynamique de changement du marché de l’emploi. Le métier des ressources humaines fait face à l’émergence de plusieurs phénomènes tels que l’intelligence artificielle, qui pourrait impacter considérablement la gestion du capital humain au sein de la société. Résoudre ces problématiques en perpétuelle évolution nous amène à adapter une approche de travail flexible, agile et à l’écoute du marché.

Le mot de la fin.

Hedi: Nous pensons que la clé d’une gestion efficace des ressources humaines réside dans le sens de l’écoute. Prenez le temps d’écouter vos employés! Ouvrir les portes du dialogue et du partage permet d’assurer une communication fluide au sein de l’équipe. Veiller à cet aspect est une étape cruciale dans l’amélioration de l’environnement de travail. Il faut instaurer une culture de partage de feedbacks et ne pas hésiter à mettre en place un système de diagnostic de tous les éléments du dispositif de gestion des ressources humaines afin d’en évaluer l’efficacité et le degré de satisfaction. Il ne faut pas tomber dans le piège de prendre le manque de moyens comme une excuse pour ne pas avancer sur un projet. Donner le premier coup de pioche, même avec peu de ressources, reste toujours un acte motivant pour l’équipe. On devrait travailler sur la mobilisation de tous les membres autour d’un projet ou d’une vision et puis les moyens suivront.

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L’objectif est clair : inciter les entreprises tunisiennes à adopter des stratégies multidimensionnelles afin de maintenir le cap vers la durabilité. Cela implique notamment d’aider les PME à intégrer les principes ESG, avec un accent sur les prérequis pour obtenir la reconnaissance du référentiel ESG 1000. L’idée est d’établir un langage commun autour de l’ESG en Afrique. Un tour d’horizon.

L’importance croissante des critères ESG est indéniable aujourd’hui. Les entreprises et institutions financières tunisiennes se tournent de plus en plus vers ces critères pour orienter leurs décisions stratégiques, marquant ainsi une transition vers une approche plus consciente de l’environnement, du social et de la gouvernance. Cela témoigne d’une évolution vers des choix éco-responsables qui ne se limitent plus uniquement à la rentabilité économique.

Pour ceux qui ne sont pas familiers, ESG fait référence à Environnement, Social et Gouvernance. Ces critères non financiers sont utilisés par les investisseurs pour évaluer la durabilité d’un investissement ou d’une entreprise. Les facteurs environnementaux examinent les actions pour réduire la pollution, les facteurs sociaux se penchent sur les relations avec les parties prenantes, et les facteurs de gouvernance évaluent la gestion d’une entreprise.

Stephan Géradon, le PDG de Domino Brand, est un Belge établi en Tunisie depuis 17 ans, avec une impressionnante carrière de 35 ans dans les domaines du marketing et de la communication. Depuis 12 ans, il dirige le cabinet Domino Brand, qui a accompagné plus de 120 marques et entreprises dans 12 secteurs différents à travers une vingtaine de pays. Lors du récent panel “Déploiement stratégique et organisationnel de l’ESG”, animé par Sonia Dammak, directrice de la communication et de la RSE chez Vivo Energy, Stephan Géradon était parmi les panelistes aux côtés de Hanen Fkih, experte en stratégie ESG et membre du CA de l’Atuge, ainsi qu’Antoine Grondin, responsable de la RSE/ESG chez Kelvion.

Géradon, fin stratège en affaires, a martelé l’impératif d’une prise de conscience au sommet des entreprises pour intégrer les principes ESG dès la phase diagnostique interne. Une démarche cruciale pour rester en lice sur le marché européen, étant donné que trois quarts des exportations tunisiennes se dirigent vers ce continent.

Par ailleurs, il a mis en lumière les contraintes légales pesant sur les entreprises européennes, avec la directive CSRD exigeant des rapports extra-financiers sous peine de lourdes amendes et même d’emprisonnement. (Les amendes sévères, allant de 1 à 5 % du chiffre d’affaires, voire des peines d’emprisonnement en cas de non-conformité).

Enfin, il a mis en avant les nombreux avantages pour les entreprises qui adoptent ces normes, notamment en termes de compétitivité, d’innovation, de marque employeur et de rentabilité.

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L’étude a montré que les personnes qui lisent les échecs d’un leader ressentent moins d’envie malveillante et plus d’admiration et de motivation à améliorer leurs propres performances. Cette approche ne ternit pas l’image du leader, tant que celui-ci a déjà atteint un certain niveau de succès.

Les chercheurs recommandent aux managers de partager leurs échecs lors de discussions sur les promotions ou récompenses, afin de paraître plus authentiques et de réduire la concurrence malsaine entre collègues. Cette transparence peut également humaniser le leader et encourager une culture de collaboration et d’apprentissage mutuel au sein de l’équipe.

L’exemple du professeur Johannes Haushofer, qui a publié un “CV d’échecs” détaillant ses nombreux revers professionnels, illustre l’impact positif de l’honnêteté et de la vulnérabilité dans le monde professionnel. Les erreurs partagées peuvent renforcer la perception de l’humilité et de la sympathie, des qualités essentielles pour favoriser un environnement de travail positif et productif.

En fin de compte, être transparent sur ses échecs peut non seulement améliorer les relations interpersonnelles au travail, mais aussi inspirer une culture de croissance, d’entraide et de succès partagé au sein de l’organisation.

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Les huit lauréates sont :

• Mbarka Mbarki, fondatrice d’Oasissia, lauréate du trophée Agribusiness et élue Femme Entrepreneure de l’année, prix Microcred
• Hanine Bouguerra, fondatrice de Point Chaud Elhakim, lauréate du trophée Microfinance, prix Microcred
• Yosser Belghith, fondatrice de Ourghema, lauréate du trophée Culture, prix MAE
• Ghalia Damak, fondatrice de Comporoll, lauréate du trophée Green, social and sustainable, prix BYD
• Jihene Bouzguine, fondatrice de Jowa Crea Company, lauréate du trophée Artisanat, prix CDC
• Houda Bakir, cofondatrice d’Historiar, lauréate du trophée Tech, prix UIB
• Lilia Kamoun, fondatrice d’Educare, lauréate du trophée Services, prix ATB
• Rim Debbich, cofondatrice d’Aromair, lauréate du trophée Industrie, prix PGH
  

En plus d’un chèque de 7 mille dinars offert par les entreprises sponsors, les lauréates bénéficieront d’un programme de mentorat assuré par le Club des Femmes Entrepreneures de Tunisie. Des compétences locales et de la diaspora partageront le fruit de leur expérience et orienteront les lauréates.

La Femme Entrepreneure de l’année aura accès à une formation de son choix à l’international offerte par le think and do Euro-Mediterranean Economists Association.

De par le partenariat avec la BERD, les lauréates pourront bénéficier soit d’une intégration au programme d’export Insadder, soit d’une formation adaptée à leur secteur d’activité.

Notons que le jury, présidé par M. Habib Karaouli, PDG de Cap Bank, est composé de Mongia Chably, DGA de Meninx Holding, Mohamed Krid, manager FM Buildings & membre du bureau national du CJD, Mayssa Mrabet, AfriLabs & directrice de The Community, Youssef Fennira, conseiller technique principal Cluster Head Enterprise OIT, Douja Gharbi, CEO de RedStart, Nour Boumaiza, coordinatrice du programme «Economie et migration» de la fondation Friedrich Naumann pour la Liberté, Wiem Zarrouk, fondateur et CEO de Wizar Advisory, et Sahar Mechri, directrice exécutive du magazine Managers. Les lauréates
ont été sélectionnées sur la base de l’innovation, de l’impact social, du respect de l’environnement et de l’implication de la fondatrice.

Dès 2015, le projet Femmes Entrepreneures de Tunisie s’est donné pour mission de valoriser, d’appuyer et de rendre plus visibles les femmes entrepreneures qui ont eu un impact positif sur leur environnement économique et social, et qui contribuent au développement durable du pays. Il s’inscrit dans une démarche d’inclusion et de diversité, en encourageant les projets innovants, originaux et respectueux de l’environnement, notamment dans les zones de développement régional.

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La lauréate de l’édition 2018 a réalisé un produit 100% tunisien dédié aux municipalités, leur permettant de réduire l’énergie dissipée. Une innovation qui est la première du genre en Tunisie. Emna Ben Ali rappelle qu’en 2015, la Tunisie a connu des pertes dues à l’éclairage public allumé en pleine journée. Un gaspillage sans fin. C’est en partant de ce constat qu’est née l’idée de fonder sa propre entreprise qu’elle a baptisée “Sotunec” (Société tunisienne d’électronique). Il s’agit d’une entreprise qui permet aux municipalités de gérer leurs réseaux d’éclairage (veille sur la consommation, gestion de l’éclairage à distance…) grâce à l’internet des objets (l’IoT). Son projet a permis aux municipalités d’économiser de l’énergie à plus de 70%. A ce jour, la municipalité de Midoun (Djerba) et celle de Sidi Hassine ont adopté ce produit.

Elle a également relevé le rôle qu’a joué ce trophée pour atteindre ses objectifs. Elle a mentionné avoir commencé avec un capital de mille dinars (Suarl) et avec un matériel réduit au strict minimum: “Brevet et cerveau”, précise-t-elle.

Aujourd’hui, la “Sotunec”, devenue entre-temps “Société tuniso-japonaise d’électronique”, fait peau neuve, avec une augmentation de capital (2 millions 500 mille). Malgré les difficultés rencontrées, notamment celle liée au financement, indique Emna Ben Ali.

Ce qui est nouveau aussi, c’est qu’elle présente de nouveaux associés d’origine japonaise, dont un actionnaire tunisien. Le succès de la société est tel qu’il a suscité l’intérêt des pays étrangers. De fait, la Sotunec a déjà exporté ses services au Niger et au Sénégal qui seront bientôt accessibles en Côte d’Ivoire.

“Le prix a permis à l’entreprise d’avoir une envergure internationale. Elle est désormais connue au Moyen-Orient, en Afrique et prochainement en Asie”, mentionne la lauréate de FET 2018.

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Article issu du magazine print Managers de septembre 2022.

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La cybersécurité du quotidien des citoyens est une chose, la cyberguerre en est une autre. Nicole Perlroth, correspondante en cybersécurité et cyberespionnage pour le New York Times, rassemble dans son ouvrage les informations confidentielles de ce monde invisible et secret, qui pourtant régit toute l’activité numérique.

Entre journal de bord, récit littéraire et article de recherche, l’ouvrage de Nicole Perlroth montre la face cachée du marché des cyberarmes. Le titre, shortlisté pour le prix Financial Times and McKinsey Business Book of the Year (2021), révèle le commerce informel des failles de sécurité. Dans This is how they tell me the world ends (C’est ainsi qu’ils me disent comment le monde va finir), les acheteurs sont non seulement des investisseurs privés mais aussi des investisseurs publics comme des gouvernements.

QU’EST-CE QUE LE ZERO-DAY?

Grâce aux failles de sécurité, le hacker peut aller de l’activation indétectable du micro d’un smartphone jusqu’à faire bouger une voiture à distance et même éteindre une centrale électrique. Le sujet central choisi par l’auteure est celui des zero-days. Ce mot se rapporte aux défauts, problèmes de fonctionnement de code dans un logiciel qui n’ont pas été corrigés ou mis à jour. D’après le blog de l’antivirus Kaspersky: ““Zero-day” est un terme général qui décrit les failles de sécurité récemment découvertes que les pirates peuvent utiliser pour attaquer les systèmes. Le terme “zero-day” fait référence au fait que le vendeur ou le développeur vient tout juste d’apprendre l’existence de la faille – ce qui signifie qu’ils ont “zéro jour” pour la corriger. Une attaque de type “zero-day” a lieu lorsque les pirates exploitent la faille avant que les développeurs n’aient la possibilité de la corriger”.

MONNAYER LES FAILLES DE SECURITE POUR LES EXPLOITER

Ces dysfonctionnements quasi indétectables se monnaient à prix d’or. Il suffit d’imaginer le potentiel d’exploitation d’un accès total au smartphone ou à l’ordinateur d’une cible, sans être détectable ni détecté. Les exploits “zero-day” ont un énorme potentiel d’espionnage. Pour cette raison, les gouvernements du monde entier paient des hackers (pirates) pour ces exploits. Ces activités étant hautement confidentielles, si ces failles sont rendues publiques, elles ne pourront plus être utilisées. Donc, les hackers et les acheteurs n’en parlent pas à Apple ou Microsoft. Si un fabricant l’apprenait, il corrigerait le défaut, appliquerait un patch (correctif), enverrait une mise à jour et la faille n’existera plus. Dans un webinaire avec Powell’s books, une librairie indépendante américaine de référence, Nicole Perlroth détaille les montants des transactions pour acheter un zero-day: “Pour pirater un iPhone, il faut compter environ 2,5 millions de US$ aux Etats-Unis. D’autres pays font des offres plus généreuses. L’Arabie saoudite et les Emirats arabes unis offrent jusqu’à 3 millions de US$ ou plus”.

L’EXEMPLE DE ZERO-DAY CHARLIE

Charlie Miller, surnommé Zero-Day Charlie, est l’un des pionniers des zero-days. Doctorant en mathématiques, il travaille trois ans pour la National Security Agency (Agence de sécurité nationale américaine, NSA). C’est durant ces trois ans qu’il se passionne pour la cybersécurité. Après la fin de son contrat d’apprentissage, il s’oriente vers le hacking plutôt que de poursuivre une carrière dans une structure publique ou dans la recherche. Il réalise une importante découverte qui le rendra célèbre dans le monde entier. Lors de son congé paternité en 2006, il découvre un bug exploitable dans le système d’exploitation Linux. Ce bug a tellement d’impact qu’il pourrait lui ouvrir les portes de n’importe quel appareil. Comme le dit Perlroth, cela va “d’un ordinateur de la Nasa à un compte de trading d’un oligarche russe“. La vente de sa découverte, sa publication dans un article et la suite de sa carrière lèveront le voile sur le marché encore naissant des zero-days. Les années qui suivront étendront le phénomène, tant à l’échelle géographique qu’à l’échelle du volume de données.

UNE MENTION DE LA TUNISIE CONCERNANT PEGASUS

Quelques années plus tard, plus précisément à l’automne 2016, l’affaire Pegasus du groupe israélien NSO a comporté une mention de la Tunisie. En effet, le logiciel d’espionnage, ou spyware, Pegasus a été développé et utilisé pour la surveillance à distance des smartphones en zéro clic. Cela signifie que la surveillance est indétectable par l’utilisateur. Nicole Perlroth se confie au sujet de son interview de NSO, qui a accepté de lui parler après ses nombreux articles sur le sujet dans le Times. L’affaire Pegasus a été telle que des cibles présentes dans 47 pays ont été visées, dont la Tunisie. Apple a même développé un patch urgent spécialement pour protéger des failles zero-day sur lesquelles reposait le logiciel espion de NSO. Les dégâts occasionnés sont conséquents. “À ce moment-là, les chercheurs avaient pu remonter la piste de Pegasus jusqu’à quelque soixante-sept serveurs différents et ont constaté qu’il avait incité plus de 400 personnes à charger un logiciel espion sur leurs téléphones. Sans surprise, la grande majorité des cibles était située aux Émirats arabes unis et au Mexique, mais M. Marczak [NDLR: Bill Marczak, Senior ResearchFellow au Citizen Lab, un laboratoire de recherche basé à Toronto ayant publié plusieurs rapports sur Pegasus] a pu remonter jusqu’à des opérateurs situés dans quarante-cinq autres pays, dont plusieurs contrevenants aux droits de l’homme”. Cette histoire et bien d’autres sont les pépites que l’on peut trouver dans l’ouvrage de Perlroth. Son travail de recherche, d’investigation et de rédaction rend le livre à la fois approfondi et accessible pour se familiariser avec les cyberarmes.

Nicole Perlroth
est née en 1982 à San Francisco. Elle est diplômée de l’Université de Princeton en politique et elle a un master en communication de l’université de Stanford. Elle est spécialiste en cybersécurité et cyberespionnage pour le New York times. Elle est conférencière invitée à la Stanford GraduateSchool of Business avec une maîtrise en arts.

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