De plus, les recettes touristiques ont également montré une croissance significative, s’élevant à 546,8 millions de dinars en janvier 2025, soit une hausse de 6,4% par rapport aux 513,5 millions de dinars enregistrés en janvier 2024. Cela témoigne d’un secteur touristique dynamique malgré les défis économiques et mondiaux.

Cependant, cette progression a été en partie contrebalancée par une forte augmentation des services de la dette extérieure, qui ont connu une hausse spectaculaire de 275%. Ils sont passés de près de 1 200 MDT au 31 janvier 2024 à environ 4 500 MDT au 31 janvier 2025, exerçant une pression importante sur les finances publiques. Par ailleurs, les réserves nettes en devises ont diminué de 9,9% entre 2024 et 2025, passant de 25,7 milliards de dinars (118 jours d’importation) à 23,1 milliards de dinars (102 jours d’importation), en raison principalement du remboursement d’un eurobond d’un milliard de dollars fin janvier.

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Lancée en août 2020, cette politique d’intérêt public offrait une flexibilité aux visiteurs coincés au Canada en raison des restrictions de voyage. Elle permettait également aux ressortissants étrangers qui avaient récemment détenu un permis de travail et qui étaient passés au statut de visiteur de continuer à travailler en attendant la décision sur leur nouvelle demande de permis de travail.

Cette mesure temporaire devait prendre fin en février 2025, mais Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada (IRCC) a décidé d’y mettre un terme plus tôt. Le gouvernement justifie cette décision par la nécessité de réajuster le nombre de résidents temporaires au Canada et de protéger l’intégrité du système d’immigration. En effet, des abus ont été signalés, certains individus utilisant cette politique pour permettre à des ressortissants étrangers de travailler au Canada sans autorisation appropriée.

IRCC a précisé que les demandes soumises avant le 28 août 2024 seront traitées conformément aux règles de cette politique, même si celle-ci est désormais abrogée.

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C’est plus facile à dire qu’à faire. Il s’agit probablement difficile pour s’organiser à prendre du temps pour se ressourcer, se reposer, recharger les batteries ou intégrer une nouvelle activité, particulièrement, le weekend. 

Rassurez-vous, il y a moyen d’y remédier et d’optimiser l’utilisation de son temps, en planifiant, voire de dégager jusqu’à 18 heures par semaine.

LynSha Wellness Concept du fondatrice Monia Ezzalfani a déjà fait ses preuves à plusieurs reprises. LynSha a organisé, depuis sa création, de nombreux évènements principalement des séjours bien-être, avec des activités zen, à l’instar du séjour “Détox” à Metline enchaînant une initiation au yoga, naturopathie, afro-thérapie, bonnes saveurs. La particularité du concept réside dans le fait que LynSha fait vivre une expérience avec différentes disciplines: yoga, sophrologie, qi-gong, naturopathie, afro dance, etc. 

LynSha Wellness fait peau neuve. Une nouvelle rubrique dédiée aux femmes entrepreneures sera prochainement lancée.

Un des points forts du concept c’est qu’il s’adresse aussi aux enfants et également ceux qui sont accompagnés par leurs parents. Ces derniers peuvent parallèlement exercer des activités adultes de telle sorte que toute personne soit capable d’en profiter. En effet, le concept s’adresse à chaque personne désirant se connecter à soi-même, se faire écouter, renouer avec sa pureté d’être ou construire de bonnes relations, un réseautage n’importe où, naturellement au milieu du travail car il est le principale endroit où les gens passent tellement de temps et où ils entretient des amitiés.

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Le monde du travail a profondément changé depuis la crise du Covid, le télétravail et les rythmes de vie actuels apportant avec lui de nouvelles façons de travailler, notamment avec l’avènement de la semaine de 4 jours. Les entreprises adoptent davantage cette pratique pour permettre à leurs salariés d’avoir un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. 

Cette pratique a permis “une diminution du taux d’absentéisme et une augmentation de la productivité”  au sein des entreprises l’ayant adopté. Et ce selon Journaldunet dans son article “La semaine de 4 jours : une contrainte en plus pour les services RH ?” publié le 26 juillet 20222. 

Passer de cinq à quatre jours de travail est une formule qui séduira particulièrement les parents (69 %), les femmes (66 %) et les 25-44 ans (67 %). Les branches professionnelles les plus favorables sont l’hôtellerie et le tourisme (76 %), l’industrie (69 %), les médias et l’information (69 %) Selon ladepeche.fr.

Lors d’une interview avec “Positivr”, les deux consultantes RH indépendantes Emilie Bourg et Barbara Mercati ont déclaré, après avoir mené une enquête nationale sur 1400 personnes, que 69% des interviewés pensent que cette nouvelle pratique permettra “l’amélioration de la qualité de vie et les conditions de travail” mais aussi “l’amélioration de l’engagement des collaboratrices et collaborateurs” citée par 47% des répondants . Elles estiment donc qu’un “collaborateur plus engagé sera un collaborateur plus motivé, plus productif, plus fidèle, et même moins malade”. 

Quant aux inconvénients, et d’après la même source, 59 % des gens interviewés  constate que, l’organisation du travail, de par sa complexité, pourrait freiner les entreprises. En effet, mettre en place la semaine de 4 jours peut nécessiter de réorganiser les activités de l’entreprise 

De leur part, les chefs d’entreprises craignent la dégradation de la réactivité globale de l’entreprise ou ’avoir des retards de livraisons de produits ou de projets.

En France, en Belgique, en Islande, en Espagne, au Royaume-Uni ou encore en Allemagne ce projet de réforme de travail: les semaines à 4 jours ont été menées ou sont en cours, avec différentes modalités. Notons dans ce cadre que les syndicats de toute l’Europe appellent les gouvernements à mettre en œuvre la semaine de quatre jours

Il est vraiment le temps de penser à rénover les modèles organisationnels habituels et classiques puisque la société évolue de jour en jour et les entreprises doivent impérativement suivre cette progression du monde.

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Whiteshield Partners évalue la façon dont la force de travail d’un pays résiste aux chocs tels que la crise COVID.

La Tunisie est classée 84ème sur 145 dans le classement Global Labour Resilience Index 2021 de Whiteshield Partners. Ce classement mesure la capacité des marchés du travail de résister à des chocs à court terme, comme COVID-19, et aux perturbations à long terme, telles que la transformation digitale. 

La Tunisie a ainsi perdu 7 rangs dans le classement entre la première édition de 2016 et celle de 2021. 

Global Labour Resilience Index repose sur deux indicateurs principaux : le pilier des capacités structurelles qui mesure l’impact à long terme, comme la démographie, le niveau de développement économique ou la stabilité macroéconomique. Le deuxième indicateur, le pilier des capacités cycliques, mesure la force de la réponse d’un marché du travail à une perturbation à court terme. Plus précisément, quatre capacités sont évaluées dans ce deuxième pilier : La capacité d’absorption, la capacité d’adaptation, la capacité de transformation et la capacité institutionnelle. 

À l’échelle africaine, la Tunisie a été classée 2ème, derrière l’Égypte, alors que dans la région MENA elle arrive 10ème. Elle est  6ème dans le classement des 30 premiers pays présentant le plus grand écart de résilience de la main-d’œuvre. En ce qui concerne les pays voisins, le Maroc est classé 88ème à l’échelle mondiale, donc juste derrière la Tunisie dans les classements régionaux. Le Sénégal est 101ème et l’Algérie est 110ème. 

Les pays européens dominent le top 10 de la GLRI

La Suisse arrive en tête du classement de la GLRI 2021 grâce à ses performances solides et équilibrées dans toutes les dimensions du cadre de résilience du marché du travail. L’Allemagne est classée deuxième avec une performance exceptionnelle sur le front structurel (1er), cimentée par une grande complexité économique. Les Pays-Bas ont fait leur entrée dans le top 3 des marchés du travail les plus résilients, en grande partie grâce à des améliorations structurelles liées à une plus grande diversification économique, avec une position de leader en matière d’avantages comparatifs révélés (ACR). Singapour (4e) est le seul pays non européen à se classer dans le top 10, en étant le mieux placé en matière de capacités d’absorption. 

D’où proviennent les données ?

Les données proviennent de plusieurs sources : la Banque mondiale, l’Institut de statistique de l’UNESCO, l’OCDE, Eurostat, l’OCDE, Eurostat, l’Organisation internationale du travail, l’Organisation mondiale de la propriété intellectuelle etc. Les indices composites comprennent 17 indicateurs : Le Global Entrepreneurship Index et l’ICT Access Index. Seuls les indices largement reconnus sont inclus après un examen attentif de leur méthodologie et de toutes les variables qu’ils mesurent afin d’éviter les biais et les données et la redondance. Pour les enquêtes qualitatives, 24 résultats d’enquêtes sont inclus, principalement  l’indice de compétitivité mondiale du Forum économique mondial, mesurant des variables pour lesquelles il n’existe pas de données concrètes.

La résilience mesurée dans ce classement est le résultat d’un ensemble de facteurs économiques et sociaux.

Les petits pays ont un avantage en terme de résilience

Ce n’est pas seulement la quantité de travail qui est importante, mais aussi la qualité et l’inclusion. Dans le top 10, l’Allemagne a connu un bond en avant en matière de résilience du marché du travail. Les petits pays ont un avantage en matière de résilience, tout comme les pays plus décentralisés. La résilience peut être définie de manière générale comme la capacité à résister à toutes les formes de perturbations. Toutefois, les capacités spécifiques qui rendent un système résilient peuvent varier en fonction du type de perturbation. Par exemple, les capacités nécessaires pour assurer la résilience du marché du travail face à un stress à long terme comme une perturbation technologique seront différentes de celles nécessaires lors d’un choc à court terme comme le COVID-19.

Site du rapport

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Vous vous levez le matin, vous vous préparez à aller au bureau, vous vous y rendez, vous prenez place, mais quelque chose ne va pas, où plutôt ne va plus depuis un certain temps : votre travail ne vous passionne plus et vous souhaitez provoquer un changement, voire changer de carrière.

Sachez qu’il n’est jamais trop tard pour ce faire. Mais bien entendu, vous devez être sûr de ce que vous voulez faire par la suite et envisager la façon qui vous permettra d’y arriver. Sur Business Insider, des experts ont livré quelques conseils à suivre pour pouvoir changer de carrière dans de bonnes conditions. Il existe 5 étapes à suivre :

Délimiter les options

Vincenzo Repaci, coach chez LOVR Atlantic, recommande de commencer par identifier les opportunités et les domaines dans lesquels il vous sera possible d’acquérir un avantage concurrentiel. Avez-vous l’âme d’un artiste ? Pensez, dans ce cas, au design et à l’infographie. C’est un secteur qui recrute et il nécessite, plus que la maîtrise des logiciels adéquats, une certaine sensibilité.

Se poser les bonnes questions

Pour sa part, la conseillère en recherche d’emploi et fondatrice de Briefcase Coach, Sarah Johnston, conseille à ceux qui envisagent de changer de carrière d’être très précis dans la détermination et le choix de leur prochaine étape. Généralement, souligne-t-elle, les personnes qui veulent un changement formulent des choix multiples. Il faut, aussi, bien cibler l’entreprise dans laquelle vous souhaitez travailler.

Expérimenter

Il arrive que certaines personnes qui ont changé de carrière se retrouvent prises au piège une fois leur nouvelle activité entamée. Elles découvrent, en effet, que cette activité ne leur plaît pas. Un constat douloureux, surtout après avoir investi tant de temps et d’argent. De ce fait, selon les experts, il faut commencer par vous analyser : avez-vous les compétences nécessaires pour changer de carrière ? Faites des essais en dehors de vos horaires de travail pour le découvrir. Cela vous permettra de vous situer et de savoir si vous êtes réellement passionné.

Se fixer et vaincre ses peurs

L’un des plus grands obstacles qui se dressera contre vous lorsque vous voudriez changer de carrière est, sans conteste, vous-même. Sur Business Insider, le coach Dexter Zhuang affirme que les personnes qu’il avait accompagné ressentaient de la peur, de l’anxiété, voire de la culpabilité. Tant d’éléments qui les ont empêchés d’avoir une vision claire et de poursuivre leurs objectifs. Aucun changement n’est, en effet, facile.

Avant les entretiens d’embauche, il y a les entretiens d’information

D’autre part, les coachs ont souligné l’importance de se renseigner sur le domaine et l’entreprise que vous visez. Pour ce faire, vous pouvez vous adresser directement à des professionnels en exercice pour leur poser des questions précises : “À quoi ressemble la journée de travail ? Quelles sont vos responsabilités ? Qu’aimez-vous le plus dans votre travail ? Qu’est-ce que vous aimez le moins ? Êtes-vous autonome ? Le travail est-il flexible ?” Bref tant de questions que vous devez vous poser.

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Trouver un équilibre approprié entre le travail et la vie personnelle est un défi auquel tous les travailleurs sont aujourd’hui confrontés. La capacité de combiner, avec succès, le travail, les engagements familiaux et la vie personnelle est importante pour le bien-être des travailleurs.

Les gouvernements peuvent aider à résoudre le problème en encourageant des pratiques de travail favorables et flexibles, aidant les parents à trouver plus facilement un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale.

Le temps que la personne passe au travail est un aspect important de l’équilibre travail-vie personnelle. Les preuves suggèrent que de longues heures de travail peuvent nuire à la santé personnelle, à la sécurité et augmenter le stress.

Dans le cadre de son étude annuelle sur la bien-être, l’OCDE a étudié l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée dans les pays membres. Cette étude a révélé que 11% des employés de ces pays travaillent 50 heures ou plus par semaine.

La Turquie est de loin le pays où la proportion de personnes travaillant de très longues heures est la plus élevée (33%), suivie du Mexique avec près de 29% et de la Colombie avec près de 27% des employés.

Dans l’ensemble, plus d’hommes travaillent de très longues heures; le pourcentage de travailleurs masculins travaillant de très longues heures dans les pays de l’OCDE est supérieur à 15%, contre environ 6% pour les femmes.

D’après le rapport de l’OCDE, voici les 10 pays où les employés jouissent du meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle:

1. Les Pays-Bas;
2. L’Italie;
3. Le Denmark;
4. L’Espagne;
5. La France;
6. La Lithuanie;
7. Le Norvège;
8. La Belgique;
9. L’Allemagne;
10. Le Suède.

Ce classement a été établi en combinant deux indicateurs clés: le nombre d’heures dédiées “aux loisirs et au soi” et le pourcentage de personnes travaillant 50 heures ou plus par semaine.

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L’Organisation internationale du travail a élu domicile en Tunisie pour l’organisation du 18ème séminaire régional des praticiens de la haute intensité de main-d’œuvre (HIMO). 350 participants venus de plus d’une quarantaine de pays ont répondu présent lors de cette manifestation d’envergure internationale.

L’objectif de la conférence est de débattre, évaluer et partager des idées et des expériences sur les politiques, pratiques et options technologiques. Cette manifestation a été également l’occasion pour débattre les tendances du développement international liées au développement local, à la création d’emplois et à l’investissement intensif en emploi dans le secteur des infrastructures.

Cette conférence a vu la signature d’une convention entre la Caisse des dépôts et consignations et le Bureau international du travail. Les deux parties ont ainsi convenu à collaborer ensemble pour promouvoir le développement de 4 régions, à savoir Kasserine, Gafsa, Jendouba et Tataouine. Ce partenariat vise à soutenir et à accompagner les projets pilotes locaux notamment en matière d‘infrastructures locales valorisant les matériaux locaux avec les technologies alternatives. “Il s’agit de la première convention de ce genre que le BIT signe avec un pays africain”, a souligné à cette occasion Boutheina Ben Yaghlane, directrice générale de la CDC.

Favoriser l’emploi des populations locales

Le HIMO désigne les méthodes qui combinent des équipements légers avec de la main- d’oeuvre dans un mélange optimal afin d’assurer la qualité et minimiser les coûts lors de la création ou de la réhabilitation des infrastructures. Le but est d’investir dans des projets favorisant l’emploi des populations locales.

Dans ce cadre, l’expert indien Akali Murali a présenté aux participants le programme Mahatma Gandhi national rural employment guarantee act (MGNREGA). Il s’agit, selon lui, du plus large programme d’emploi dans le monde. En effet, rien que pour l’année fiscale 2018-19, ce programme a vu l’inscription de 113 millions chercheurs d’emploi, dont 77.8 millions qui ont été recrutés. En tout, le MGNREGA a généré 2.68 milliards de jours-hommes.

De quoi s’agit-il ?

Ce programme a pour but de garantir au moins une centaine de journées de travail, manuel non qualifié, en guise de soutien financier aux familles démunies dans les régions rurales du pays. Ces activités permettent la construction d’actifs productifs avec un minimum de qualité au profit des agriculteurs pauvres dans le voisinage direct des travailleurs.

Pour pouvoir bénéficier de ce programme, les intéressés sont appelés à déposer leur candidature. Le programme s’engage à recruter chaque candidat sous les 15 jours, sinon une allocation de chômage leur sera payé. Si le poste fourni se trouve en dehors d’un périmètre de 5 km du lieu de résidence, le salaire est augmenté de 10%.

Non seulement ce programme permet de garantir un revenu décent aux classes les plus démunies, mais aussi de contribuer au développement d’autres secteurs d’activité, notamment l’agriculture. De fait, parmi les projets entrepris dans le cadre de ce programme, l’expert a énuméré les systèmes d’irrigation, les structures de collecte d’eau, la construction d’installations pour le bétail, et même aider les agriculteurs dans leurs tâches journalières.

Puisque c’est de l’Inde qu’on parle, le programme est géré, dans tous ses aspects, par un système informatique développé spécialement pour cette tâche. Le but de ce système d’information est de contrer la corruption et de fluidifier toutes les procédures qu’un tel projet requiert: choix des projets, estimation de coûts, recrutement, contrôle qualité, gestion de la paie…

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Selon une étude européenne récente (The Work force View in Europe 2019), 60% des Européens sont favorables à une semaine de travail de 4 jours ! Bien sûr, vous pouvez imaginer les résultats d’un tel questionnaire en Tunisie. Pourquoi les autres pays pensent à réduire le temps de travail alors que même une semaine complète ne suffit pas à créer suffisamment de valeur chez nous ?

Ailleurs, on cherche à atteindre cet équilibre vie professionnelle – vie privée. En d’autres termes, maximiser la valeur en peu de temps est beaucoup mieux que de bosser plus de jours en ayant la tête ailleurs. Les objectifs personnels ont la même importance que ceux collectifs. En Tunisie, ce n’est pas le cas. La productivité est faible et le temps de travail effectif laisse à désirer. On passe beaucoup de temps dans nos bureaux, pas pour traiter des dossiers, mais pour discuter sur les réseaux sociaux. C’est un triste constat que nous voyons quotidiennement. Avec ce tableau, est-ce que cette formule peut fonctionner chez-nous ?

Oui, mais pas dans toutes les structures. Pour le service public qui est déjà inefficient, il faut doper la productivité par tous les moyens. Par contre, il peut être utilisé comme facteur de motivation. A titre d’exemple, il pourrait servir pour combler le manque de personnel dans les administrations des régions intérieures. L’Etat pourrait encourager la mobilité vers les petites villes en offrant un temps de travail flexible.

Pour les entreprises privées, c’est possible mais pas dans toutes les activités. Dans l’industrie, c’est hors question d’évoquer une telle proposition. Les entrepreneurs, qui fonctionnent déjà en régime 48H/semaine, cherchent à allonger le temps de travail via des heures supplémentaires. Pour les services, cela reste possible pour les activités de programmation. Mais en même temps, cela ouvrirait les portes à des dérapages. Trois jours libres donnent des idées pour trouver un autre job de mi-temps.

La meilleure solution reste, à notre avis, d’appliquer ce système pour des périodes définies durant l’année pour les activités à forte saisonnalité. Durant les périodes soft, une entreprise pourrait appliquer ce régime en contrepartie d’une semaine de 6 jours durant les pics d’activité. Cette grille pourrait être acceptée par les employés. De nos jours, il faut innover pour parvenir à un temps de travail qui assure un minimum de temps pour la vie privée des individus.

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Le Code de Travail tunisien est caractérisé par une rigidité bolchevique. Il est même l’un des problèmes majeurs qui contribuent au taux de chômage qu’on observe aujourd’hui. Pour une startup qui a besoin de flexibilité, recruter selon ce code est un casse-tête car le licenciement n’est pas simple.

Bosser pour une startup, c’est spécial

La question qui se pose porte sur la capacité d’un même cadre réglementaire de gérer, aussi efficacement, la relation employeur – employé dans un groupe de sociétés que dans une entité innovante qui compte quelques personnes. Le bon sens fait que la réponse soit négative.

En fait, une startup c’est avant tout un état d’esprit. Ces entités travaillent dans tous les secteurs, mais partagent quasiment les mêmes caractéristiques : un goût pour l’innovation et une vision différente de l’entreprise. Les horaires de travail ne sont pas classiques, mais c’est plutôt selon la tâche et le projet en cours. Les heures supplémentaires ne sont pas comptées en dépit de longues journées de travail. Les collaborateurs peuvent s’offrir une partie de baby-foot ou billard à tout moment de la journée, se réunir autour d’un petit déjeuner qui continue jusqu’à 11H du matin ou célébrer à leur manière les bonnes nouvelles. Cela permet un passage fluide de l’information entre les membres de l’équipe. D’ailleurs, tous les “niveaux hiérarchiques” sont généralement impliqués dans les décisions opérationnelles, y compris parfois les stagiaires.

Il est donc clair qu’un contrat de travail standard ne peut pas répondre aux besoins d’une startup. Il faut se rappeler que cet accord est censé, avant tout, régler les possibles futures divergences alors que nous sommes face à des entités dont l’existence n’est pas garantie et qui peuvent disparaître au bout de quelques mois.

Des freelancers plutôt que des titulaires ?

La solution serait donc de tenter l’intégration, dans un contrat de travail, de toutes les particularités d’une startup. Il serait intéressant de créer des modèles qui sont spécifiques à ces structures car c’est le pari que jouent les autorités pour absorber un maximum de demandeurs de boulot. Nous ne disposons pas de statistiques qui nous permettent de dévoiler la contribution réelle des startups à la création de l’emploi. Toutefois, si nous suivons les annonces sur les sites spécialisés, nous pouvons constater qu’il s’agit bien d’une grande partie des postes offerts aujourd’hui.

Mais quelles sont ces clauses à ajouter ? Ne pas préciser les heures de travail ? La possibilité d’un licenciement plus facile ? Une rémunération flexible ? Qui va accepter un tel accord ? Uniquement ceux qui acceptent le risque, donc des freelancers. Il est vrai que la Tunisie a un cadre fiscal généreux qui permet à un salarié de se transformer en un consultant et de bénéficier de 5 ans d’exonération d’impôt. Concrètement, seuls les cadres hautement qualifiés et qui gardent, comme principal client, leurs ex-employeurs le font. C’est un moyen pour accéder à un meilleur salaire sans que les équilibres financiers de l’employeur ne soient touchés.

Est-ce que le statut de freelancer est séduisant pour une startup ? A priori oui. Néanmoins, pour un jeune qui veut commencer sa vie professionnelle, c’est le contraire. Il a besoin d’une couverture sociale, d’un statut, d’un revenu récurent qui va lui permettre d’accéder aux différents produits bancaires. C’est d’ailleurs pourquoi il y a de la réticence dans la reconversion professionnelle à titre d’exemple, même pour ceux qui ont passé de longues années d’inactivité. Ce contrat de travail classique-amélioré est donc loin de constituer une vraie solution au recrutement de talents par les startups.

Par contre, les freelancers peuvent être appelés lorsque l’entreprise fait face à une charge imprévue, mais ponctuelle, de travail.

Le CDI, arme de séduction massive

De point de vue pratique, les startups sont obligées de revenir à la case départ et offrir des CDI. La création et le développement d’un business repose, en grande partie, sur la réussite de recrutements stratégiques et la capacité de les garder. Pour le faire, une boîte doit offrir à ses talents une enveloppe, au moins, comparable à ce qu’ils peuvent gagner ailleurs. Le CDI est une valeur refuge qui rassure et qui permet d’attirer les bonnes personnes malgré le risque.

Le plus important c’est qu’il faut qu’un collaborateur sente que ses efforts sont récompensés. Une startup est une entité où le droit de travail n’est jamais respecté. Néanmoins, du moment où les deux parties y trouvent leur compte, il n’y a rien à craindre. Mais attention. Dès que les choses commencent à se détériorer, tout peut basculer. La structure horizontale de ces entités fait que les employés n’acceptent pas la subordination et exigent un traitement exemplaire de la part des entrepreneurs.

En l’absence d’un sentiment de justice, l’énergie des collaborateurs risque de baisser au fil du temps. C’est là tout l’équilibre à trouver et à inclure dans un contrat de travail. Généralement, les startups paient des salaires au-dessus de la moyenne du marché. Elles se justifient par l’importance des investissements en cours et par les difficultés de trésorerie. Mais le jour où la boîte réussit ou qu’un industriel de taille s’intéresse à elle, quelle serait la part de ces cadres qui ont investi tant d’années pour que le projet tienne la route ? Qui valorisera leurs sacrifices ?

La question est vraiment très compliquée. Il faut débattre sérieusement ces sujets pour que les startups ne se transforment pas en des temples de regrets pour nos jeunes talents.

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