HR Expo, le salon tunisien des ressources humaines organisé par XP Pro le 30 Juin à La Cité de la culture, fait intervenir les deux spécialistes 

Zied Rouissi, Directeur général au Centre National de la Formation Continue et de la Promotion Professionnelle et Arnaud Maynadié, associé-fondateur de Talenvia, cabinet de conseil en orientation et admissions, sous la modération de Zeineb Attya, directrice de HR Expo, pour débattre des solutions pour évaluer et renforcer les compétences de demain.

La mutation des compétences et de l’évaluation

Zied Rouissi a affirmé d’emblée: “La pandémie actuelle est un facteur de mutation. Tous ces facteurs de mutation auront un impact tangible sur les métiers de demain. Comment l’entreprise va-t-elle changer et s’adapter ? Certaines compétences deviendront obsolètes et d’autres progresseront.”

Les chiffres sont sans équivoque : “D’après l’OCDE, la compétence a aujourd’hui une durée de vie de 5 ans alors que dans les années 60, elle avait une durée de vie de 30 ans, soit six fois moins. Ce sont les soft skills qui constituent les compétences de demain, ainsi que les compétences digitales. La batterie des compétences transverses sert à résoudre les problèmes complexes.” 

En effet, une compétence transversale est “un savoir ou un savoir faire maîtrisé par plusieurs métiers. La compétence transversale se différencie donc de la compétence technique qui est elle partagée par des salariés d’un même corps de métier” (Source : CPFormation). Pour qu’un employé ait une panoplie complète de compétences, il doit équilibrer entre les hard skills, les soft skills, compétence technique et compétence transversale. Ces compétences s’apprennent soit par la formation professionnelle ou universitaire, soit par la pratique.

Et pour la formation à distance ? “La formation à distance a permis la diversification des sources d’information et d’approche et d’apprentissage. Elle a ouvert la porte en donnant 

plus de facilité d’accès aux catégories les plus fragiles. Je suis pour la formation mixte entre distance et présentiel. Pour les entreprises, elles ne sont pas conscientes de ces mutations puisque je n’ai pas vu de changements. Les entreprises ont beaucoup travaillé sur ce qui est à distance, mais les textes de loi ne suivent pas. Il faut pousser les entreprises à développer leurs propres plateformes”.

En effet, il y a un important problème de réglementation pour les lois sur la formation et le travail à distance. Malgré une application pratique quotidienne même pour certains, la loi reste floue sur la validité et la qualité du travail et de la formation à distance. Elle n’évolue pas assez vite face à un monde professionnel en pleine mutation.

Les examens et les concours, ces étapes incontournables

Concernant l’évaluation, le constat est clair : “Les examens et les concours sont des occasions à ne pas rater”. Ce sont eux qui placent la barre des compétences à un certain niveau. Sans examen ou concours qui pose une évaluation uniforme et homogène sur un large groupe d’individus, il est difficile de sélectionner les plus compétents, ou encore d’évaluer à grande échelle l’apprentissage.

Arnaud Maynadié, lui, évoque le changement de vision professionnelle chez les jeunes actifs. “Nous sommes un cabinet de conseil tourné vers la jeune génération en quête de définition de son projet professionnel. D’après mon expérience, l’enjeu sur le développement des soft skills tient aussi à une capacité des institutions à ce que chaque individu trouve un sens à sa propre vie. Les soft skills s’expriment et se développent. Il faut trouver le moyen pour que l’organisation de réponde à ce besoin d’épanouissement individuel” Les hard skills sont différents. “Sur les hard skills, il y a une mutation des solutions de formation. Comment est-ce que le distance learning va réussir à relever le challenge ?”

Pour l’évaluation des compétences, les deux intervenants se rejoignent. Les examens et les concours sont essentiels : “Dans cette période de confinement, de changement de modalités d’examen, le passage du concours est une grande source de montée en compétences. Les compétences risquent de disparaître à cause des changements de modalités d’évaluation. Les jeunes seront moins bien préparés aux challenges de demain”

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Lors de la 14ème édition de HR Expo, Zied Rouissi et Arnaud Maynadié ont débattu lors d’un panel autour des méthodes et des modalités d’évaluation.

Quelles solutions pour évaluer et renforcer les compétences de demain ? Tel était le thème du panel abordé avec Zied Rouissi, Directeur général au Centre National de la Formation Continue et de la Promotion Professionnelle et Arnaud Maynadié, associé-fondateur de Talenvia, cabinet de conseil en orientation et admissions, sous la modération de Zeineb Attya, directrice de HR Expo. Après avoir évoqué la mutation des compétences, les panélistes parlent de l’évaluation.

Une évaluation en plusieurs étapes

L’évaluation se fait de plusieurs façons et en plusieurs étapes : “Les évaluations des actions des employés sont une étape nécessaire pour la valorisation de l’accompagnement socio-professionnel de l’entreprise. On mesure combien d’heures de formation ont été réalisées. L’évaluation doit faire la comparaison entre les objectifs et les résultats pour arriver à une analyse, comme en ingénierie de formation”

L’ingénierie de formation est “un ensemble de démarches et de méthodes permettant de concevoir des actions et des dispositifs de formation afin d’atteindre un objectif précis. L’ingénierie de la formation est mise en œuvre au sein d’une organisation et vise le développement des compétences d’un apprenant dans le cadre d’un projet de formation.

Précisons toutefois que l’ingénierie de la formation est nouvelle et qu’elle est apparue seulement à la fin des années 70. Elle ne cesse donc d’évoluer au gré des travaux de chercheurs des sciences de l’éducation.” (Source : Digiforma). 

Une fois l’ingénierie de formation mise en place arrive à la fin de la chaîne d’apprentissage l’évaluation. Les types d’évaluation sont les suivants : “L’évaluation à chaud, l’évaluation pédagogique, l’évaluation du transfert des apprentissages en situation réelle et l’évaluation à froid. En Tunisie, l’évaluation à chaud est fréquente mais les autres ne le sont pas. Par contre, pour les stagiaires de la formation professionnelle, toutes les évaluations sont faites. En formation professionnelle, 70% des formés trouvent un travail la première année. l’enseignement universitaire a d’autres résultats.”

Arnaud Maynadié, lui, insiste sur l’importance de la faculté d’adaptation : “Dans ce monde changeant, nous sommes dans une structure où nous avons besoin de nous adapter. Ce serait possible pour l’entreprise de transformer les modalités d’évaluation. Tout l’enjeu va être de juger la compétence du collaborateur ou de la collaboratrice. Il faut raisonner un terme d’intégration, de synergie des compétences. Pour les entreprises, vis-à-vis des organismes de formation, il faut considérer comment on évalue le collaborateur par ses pairs avec une évaluation bienveillante, non compétitive.”

En effet, les dernières études sur l’évaluation montrent l’évaluation sous un nouvel angle. Il parle de l’importance de ce qu’on appelle l’évaluation à 360°. Il s’agit d’une évaluation à la fois verticale, par les supérieurs hiérarchiques, et horizontale, par les collègues. Elle offre de nombreux avantages pour les salariés comme pour les managers, en donnant une vision complète de l’éventail des compétences.

Pour conclure, Zeineb Attya a évoqué l’idée d’un projet : l’observatoire des compétences du futur. Il aurait un impact immédiat sur les nouveaux métiers de l’avenir. “Il ne faut pas oublier non plus les compétences numériques, les compétences transverses comme les soft skills sur lesquels onous travaillons beaucoup actuellement. Elles deviennent fondamentales pour les génération Y et Z, qui ont une quête de sens, un désir de valorisation et de développement de soi, un self leadership et bien d’autres objectifs.” Les 2 intervenants ont reconnu l’importance et la sensibilisation et conscience de ces éléments

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Comment les femmes arrivent-elles à gravir les échelons et à équilibrer leur temps entre vie personnelle et vie professionnelle ?

Lors de HR Expo, sous la modération de Sahar Mechri, Dorsaf Bejaoui Kammoun, Boutheina Ben Yaghlane Ben Slimane, Chedia Bichiou et Inès Bouharb ont échangé autour du thème : “Le leadership au féminin, une richesse pour l’entreprise résiliente”

Le leadership féminin est moins répandu que le leadership masculin. Nous pouvons citer à cet effet le manifeste actualisé de la CNFCE. D’après une étude du World Economic Forum, 82% des femmes actives sont des salariées et seulement 7% sont des cheffes d’entreprise. Il est difficile de s’imposer en tant que femme et de gérer son temps. 

Chedia Bichiou a déclaré : “Le travail est la seule voie de sortie pour accéder à la réussite et au succès. Il faut trouver un équilibre entre vie privée et travail pour cultiver son bien-être et s’assurer une résilience pérenne. En tant qu’ancienne ingénieur en informatique, il est possible de comparer RH et informatique. Un programme informatique se paramètre, se lance et est prévisible. Le chantier de la transformation RH est imprévisible, il gère l’humain. C’est pour cela que nous recourons au coaching et au management pour être agile”. ABC Bank affiche les chiffres de la parité hommes femmes. Ils sont presque à 50/50 à toutes les échelles et dans tous les corps de métier de la banque.

Boutheina Ben Yaghlane appelle à briser le plafond de verre : “J’ai été la première femme dans le monde à être nommée à la tête d’une caisse de dépôts. Il faut que les femmes croient en leurs capacités. Malgré leurs diplômes et leur nombre, les femmes sont peu nombreuses dans les plus hautes échelles de la hiérarchie. Les entreprises gagneraient à mettre en place des quotas”

Dorsaf Bejaoui Kammoun fait valoir quelques chiffres : “A Tunisie Telecom, nous avons 56% de femmes en entreprise et plusieurs femmes dans des postes à responsabilité. La femme a autant de chance que l’homme. La seule différence réside dans les compétences”.

Inès Bouharb encourage les jeunes femmes qui veulent se lancer dans l’entreprenariat : “Il faut croire en soi-même et croire en ses forces. Il est important de capitaliser sur ses points forts et les faire briller davantage. Les années à venir seront les années des femmes, nous avons un potentiel énorme”

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Un leadership aux traits féminins permet de mieux résister à la crise et de rebondir face à l’adversité. C’est ce qu’il est ressorti de la session d‘ouverture  de la 14ème édition du salon HR Expo. Compte rendu

Un subtil mélange de passion et de raison a marqué ce débat de la session d’ouverture du HR Expo entre quatre femmes leaders. Sous la modération de Sahar Mechri, Dorsaf Bejaoui Kammoun, Boutheina Ben Yaghlane Ben Slimane, Chedia Bichiou et Inès Bouharb ont échangé autour du thème : “Le leadership au féminin, une richesse pour l’entreprise résiliente”

D’emblée, lors de son mot d’ouverture,  Zeineb Attya, Présidente de HR expo et consultante RH a donné le ton : “Le HR Expo est placé cette année sous le signe de la résilience. Face à la crise, les entreprises réajustent leur force collective. Elles trouvent de nouveaux moyens, en présentiel ou en distanciel. La crise incitera les entreprises à acquérir de nouveaux apprentissages et de nouvelles valeurs. En imaginant des futurs souhaitables et la manière de les rendre possibles, plus
encore en pensant un avenir commun et en élargissant nos horizons nous réussirons tous ensemble à résister, nous repositionner et à relancer nos projets. La résilience maitre mot de cette édition permettra et facilitera l’innovation mais initiera de nouveaux apprentissages en jouant son rôle pédagogique.”

La COVID a causé un choc pandémique mondial. Sahar Mechri introduit le débat : “Il est nécessaire d’avoir un renouveau des attitudes managériales, de réfléchir à de nouvelles propositions de valeur et de repenser le lendemain dans cet  environnement en perpétuel changement.”

La question de la résilience et de la féminité

Dans le cadre de HR expo, les intervenantes se sont interrogées sur la question de la résilience face à la crise, et du rapport entre résilience et féminité. Boutheina Ben Yaghlane, directrice générale de la Caisse des dépôts et consignations, a indiqué que la CDC était préparée à la crise et à la digitalisation : “Le premier cas de COVID en Tunisie a eu lieu le 2 mars 2020. Le 17 mars, nous avons constitué une cellule de crise à la CDC et nous avons fait notre transition vers le télétravail ce jour-même. Fort heureusement, nous étions préparés. Nous avions déjà changé notre parc informatique trois mois auparavant. Tout le personnel était équipé d’ordinateurs portables. Ainsi, nous avons réussi à dépasser l’espace de travail physique pour passer à un espace digital et poursuivre notre activité”. 

Pour Dorsaf Bejaoui Kammoun, Directrice Centrale de Transformation du Capital Humain chez Tunisie Telecom, les années ont fait changer la résistance dans le temps des entreprises et il est plus important que jamais de faire front uni contre l’adversité. Elle évoque une étude de McKinsey sur les entreprises du Standard & Poor’s 500 : “En 1960, la durée de vie moyenne d’une entreprise était de 65 ans. En 2000, c’est devenu 25 ans et en 2020 20 ans. Les entreprises sont très perturbées par la crise. Il faut collaborer pour que l’entreprise survive selon le principe de “share the purpose”. Il est important de faire appel à des idées innovantes et d’utiliser un management stratégique”

De son côté, Chedia Bichiou, directrice générale de ABC Bank, a parlé de sa résilience passée lorsqu’elle a fait face à des nouveautés dans le secteur bancaire et financier. Elle a vu grandir ABC Bank et l’a vue traverser les changements les uns après les autres. Elle a révélé: “Lorsque j’ai rejoint ABC Bank en 1993, il n’y avait même pas encore de business plan. A cette époque, j’ai également dirigé la salle de marchés quand il n’y avait pas encore de change. Cette expérience de la nouveauté m’a beaucoup appris et de cette époque est né un tissu relationnel unique”. ABC Bank a fait face à la crise de façon agile : “Nous nous sommes tournés vers le digital, nous avons mis en place des réunions hebdomadaires de la cellule de crise et nous avons poursuivi nos actions RSE. Nous avons donné de l’importance au capital humain”

Inès Bouharb, CEO de Excellia Capital Humain et membre du comité d’éthique de HR Expo, précise que les femmes ont toujours été habituées à la résilience. Elles sont dans l’obligation de concilier vie professionnelle et vie personnelle : “Les femmes apprennent rapidement à être multitâches et à porter plusieurs casquettes. Les études montrent qu’il n’y a pas de leadership féminin en tant que tel mais un leadership avec des caractéristiques féminines. Les femmes savent travailler sous le stress, apaiser les tensions, rassembler les gens autour d’elles et être empathiques. Elles sont plus performantes en cas de crise et sont le moteur de la résilience”

Deuxième partie

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Rym Ben Dhief Akremi répondra lors d’un atelier à HR Expo le 30 juin à un ensemble de questions au sujet de la réussite entrepreneuriale.

Lorsque Rym Ben Dhief Akremi aborde la question de la réussite, elle cite Topnet comme exemple : “TOPNET, c’est le fournisseur de services internet leader en Tunisie. Topnet est une success story d’une startup qui ne cesse de grandir depuis des années.”

Depuis la création de Topnet il y a 20 ans, l’entreprise a pris une place de plus en plus importante dans le secteur télécom grâce à son travail d’équipe : “Topnet fête cette année ses 20 ans. 20 ans de réussite, 20 ans de leadership, 20 ans de travail acharné d’une équipe solidaire, de fer, dévouée. L’équipe de Topnet ne cesse de se transformer et de s’adapter à cette nouvelle normalité post-COVID. Elle ne cesse de se transformer pour l’acquisition de nouvelles compétences et ce, dans le but de créer de la valeur pour les clients de Topnet, pour Topnet elle-même et pour l’équipe elle-même.”

Cette année, Topnet est au cœur de HR Expo, l’exposition des ressources humaines, qui se tiendra du 30 juin au 1er juillet 2021. “Nous sommes très honorés de faire partie du Salon international des ressources humaines dans sa 14ème édition et qui aura pour thématique : “La résilience, levier de l’innovation et du développement des compétences.”

Le sujet de la résilience amène les managers, les entrepreneurs, les responsables RH et les employés à se “poser beaucoup de questions.” À certaines d’entre elles, Rym Ben Dhief Akremi s’efforce de répondre : “Quelles sont les entreprises qui ont réussi la résilience ? Quelle est la recette, le secret de cette réussite et de cette résilience ? N’est-il pas question de réinterroger le management ? Faut-il se focaliser sur le management d’incertitude ? Quelles sont les compétences à développer pour réussir ce management d’incertitude ? Toutes ces questions seront abordées lors d’un atelier dont je ferai partie le 30 juin et nous verrons ensemble comment le savoir, le savoir-faire et surtout le savoir-être sont le trio gagnant d’une entreprise résiliente.”

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