La notion de self-management, bien qu’innovante, est victime de préjugés qui provoquent de la réticence chez ceux qui pourraient la pratiquer. En quoi consiste-t-elle ? Pourquoi l’adopter ?

Qu’est-ce que le self-management ?

Le self-management est notre capacité à gérer nos comportements, pensées et émotions de façon consciente et productive. Appliquée au domaine de l’entreprise, l’autogestion est le fait, pour une structure ou un groupe d’individus considéré, de confier la prise des décisions le concernant à l’ensemble de ses membres. Cela signifie que chaque employé devient une mini-entreprise, qu’il n’y a plus de supervision mais que chacun travaille en autonomie.

Par exemple, pour les cas de vols en entreprise, une vision éloignée du self-management consiste à enfermer à clé le matériel. La vision proche du self-management consiste à considérer l’employé comme honnête et autonome, et à laisser les lieux de stockage du matériel ouvert. Une telle vision réduirait les risques de vols, puisque l’employé reçoit des signes positifs de confiance de la part de son employeur. Etendu à d’autres tâches, le self-management fait des miracles.

Accéder au self-management

Selon le Harvard Business Review France : “Comme le souligne Marc Halévy dans ses travaux prospectivistes, nous n’avons d’autre choix que de passer de la pyramide à une structure en réseaux, à une organisation qu’il appelle réticulée. Et à la base de la structure, il y a le rôle, entité fondamentale d’où émergent la structure et le réseau. Ce dernier est, toujours selon Marc Halévy, « un ensemble structuré de petites entités autonomes en interactions fortes les unes avec les autres et fédérées par quelque chose qui est une identité commune et/ou un projet commun ». Le réseau est une façon adaptée de répondre aux complexités extérieures qui impliquent une nécessaire agilité.”

Ainsi, une telle vision du management empuissance les personnes, les pouvoirs de chacun étant limités par le pouvoir des autres.

Apprendre la responsabilité de soi et des autres

L’accès à plus d’autonomie et de pouvoir signifie également une plus grande responsabilité individuelle. Pour citer encore une fois HBR France : “Pas cette responsabilité qui se décrète (« Je te confie le rôle, tu en es désormais responsable »), mais une responsabilité qui est le fruit d’un échange énergétique au moment de la délégation. La personne qui prend en charge porte le sens, comprend de quoi il s’agit et souhaite avancer vers cet objectif sur lequel elle a pleinement conscience d’être attendue.”

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Les femmes seraient beaucoup plus nombreuses à se porter volontaires pour accomplir des missions de bénévolat en entreprise, et ceci n’est pas sans compter des impacts négatifs sur l’avancement de leur carrière. C’est ce qu’a révélé une nouvelle étude publiée récemment par Harvard Business Review (HBR). Regardons de plus près les causes expliquant cette conclusion inattendue !

Il est pourtant communément admis que le bénévolat est un moyen de montrer son implication et sa volonté de réussir au travail. Mais si vous êtes une femme et que vous vous portez sans cesse volontaire dans diverses tâches au bureau, vous ne faites pas toujours le bon choix ! Au contraire, vous pourriez même vous pénaliser dans l’avancement de votre carrière.

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Selon l’étude de HBR, les professeurs d’économie Linda Babcock, Maria Recalde et Lise Vesterlund ont constaté que les femmes sont plus susceptibles de se porter volontaires pour des missions de bénévolat pour l’organisation, mais qui ont très peu d’impact sur leur avancement. Les tâches telles que planifier une fête de vacances, remplacer un collègue, ou siéger à un comité, disent-ils, sont des tâches «freinant leur promotion» et auxquelles les femmes adhèrent souvent, sans se rendre compte de la façon dont ce travail impacte leur percée vers les échelons supérieurs. Plus précisément, ce sont les tâches qui profitent à l’organisation, mais qui ne contribuent pas forcément à l’évaluation des performances et à l’avancement professionnel.

“Cela peut avoir de graves conséquences pour les femmes. (…) Si elles ont un travail disproportionné, qui a peu de visibilité ou d’impact, il leur faudra beaucoup plus de temps pour progresser dans leur carrière.” indique le rapport.

Dans le cadre d’un exercice de groupe effectué avec 696 étudiants de l’Université de Pittsburgh, les chercheurs ont constaté que lorsqu’un volontaire devait accomplir une tâche banale, les femmes levaient la main pour faire le travail 48% plus souvent que les hommes. Et dans les situations où un dirigeant voulait sélectionner rapidement une personne pour accomplir une mission, il était plus probable qu’il choisisse une femme plutôt qu’un homme, même lorsque le directeur est une femme. “Les responsables masculins et féminins étaient plus susceptibles de demander à une femme de faire du bénévolat”, indique le rapport.

Selon les données, une demande de bénévolat était acceptée par les femmes à 76% du temps, contre 51% par les hommes. “Ces différences sont importantes car elles aident à expliquer pourquoi, malgré les avancées en matière d’accès à l’éducation et l’instauration de plus de parité sur le lieu de travail, les trajectoires de promotion sont très différentes pour les hommes et les femmes. Les femmes continueront à progresser plus lentement que les hommes si elles chargent leur planning de tâches qui ne servent pas leur carrière”

Interviewée par CNBC, Lauren McGoodwin, PDG et fondatrice de Career Contessa et créatrice de The Salary Project, note que les femmes assument également une quantité injuste de “travail invisible” à la maison, comme le nettoyage, la cuisine et les soins aux enfants. “Lorsque les femmes sont occupées à effectuer des tâches ménagères, elles ont moins de temps pour travailler”, déclare — t-elle. “Cela finit par priver les femmes de leur potentiel pour progresser dans leur carrière, gagner un salaire plus élevé et contribuer à la croissance économique à travers leurs revenus.”

Faut-il dire non plus souvent ?

Citée par le journal américain CNBC, Jessica Bennett, éditrice spécialisée dans les questions liées au genre, au New York Times, a déclaré à CNN Money que ce problème est une combinaison de sexisme interne et externe. En tant que femmes, “nous pensons que nous devons être “utiles” et assumer ces rôles qui sont traditionnellement féminins.” Elle encourage les femmes à apprendre à dire “non” lorsqu’elles sont sollicitées pour ces tâches. De même, les auteures du rapport expliquent qu’outre le fait que les femmes devraient refuser plus souvent des missions de bénévolat, les responsables doivent également se préoccuper davantage de savoir à qui demander systématiquement d’accomplir ces tâches.

Toutefois, les recommandations de l’étude sont tout autres ! La solution n’est pas de dire non. Ceci peut les pénaliser davantage. Il s’agit plutôt pour la direction de trouver des moyens de répartir les tâches de manière plus équitable: plutôt que de demander s’il y a des volontaires ou de demander directement aux femmes parce qu’elles sont susceptibles de dire oui, les responsables pourraient envisager de faire des stages entre employés, par exemple. Changer cette dynamique devrait être une priorité pour toute organisation qui souhaite faire progresser ses employés. Les employés qui consacrent plus de temps aux tâches non “promotionnelles” sont empêchés de dévoiler leur plein potentiel. Si ce fardeau pèse de manière disproportionnée sur les femmes, non seulement leur avancement sera contrarié, mais les entreprises ne parviendront pas à capter des talents précieux !

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