HR Expo, le salon tunisien des ressources humaines organisé par XP Pro le 30 Juin à La Cité de la culture, fait intervenir les deux spécialistes 

Zied Rouissi, Directeur général au Centre National de la Formation Continue et de la Promotion Professionnelle et Arnaud Maynadié, associé-fondateur de Talenvia, cabinet de conseil en orientation et admissions, sous la modération de Zeineb Attya, directrice de HR Expo, pour débattre des solutions pour évaluer et renforcer les compétences de demain.

La mutation des compétences et de l’évaluation

Zied Rouissi a affirmé d’emblée: “La pandémie actuelle est un facteur de mutation. Tous ces facteurs de mutation auront un impact tangible sur les métiers de demain. Comment l’entreprise va-t-elle changer et s’adapter ? Certaines compétences deviendront obsolètes et d’autres progresseront.”

Les chiffres sont sans équivoque : “D’après l’OCDE, la compétence a aujourd’hui une durée de vie de 5 ans alors que dans les années 60, elle avait une durée de vie de 30 ans, soit six fois moins. Ce sont les soft skills qui constituent les compétences de demain, ainsi que les compétences digitales. La batterie des compétences transverses sert à résoudre les problèmes complexes.” 

En effet, une compétence transversale est “un savoir ou un savoir faire maîtrisé par plusieurs métiers. La compétence transversale se différencie donc de la compétence technique qui est elle partagée par des salariés d’un même corps de métier” (Source : CPFormation). Pour qu’un employé ait une panoplie complète de compétences, il doit équilibrer entre les hard skills, les soft skills, compétence technique et compétence transversale. Ces compétences s’apprennent soit par la formation professionnelle ou universitaire, soit par la pratique.

Et pour la formation à distance ? “La formation à distance a permis la diversification des sources d’information et d’approche et d’apprentissage. Elle a ouvert la porte en donnant 

plus de facilité d’accès aux catégories les plus fragiles. Je suis pour la formation mixte entre distance et présentiel. Pour les entreprises, elles ne sont pas conscientes de ces mutations puisque je n’ai pas vu de changements. Les entreprises ont beaucoup travaillé sur ce qui est à distance, mais les textes de loi ne suivent pas. Il faut pousser les entreprises à développer leurs propres plateformes”.

En effet, il y a un important problème de réglementation pour les lois sur la formation et le travail à distance. Malgré une application pratique quotidienne même pour certains, la loi reste floue sur la validité et la qualité du travail et de la formation à distance. Elle n’évolue pas assez vite face à un monde professionnel en pleine mutation.

Les examens et les concours, ces étapes incontournables

Concernant l’évaluation, le constat est clair : “Les examens et les concours sont des occasions à ne pas rater”. Ce sont eux qui placent la barre des compétences à un certain niveau. Sans examen ou concours qui pose une évaluation uniforme et homogène sur un large groupe d’individus, il est difficile de sélectionner les plus compétents, ou encore d’évaluer à grande échelle l’apprentissage.

Arnaud Maynadié, lui, évoque le changement de vision professionnelle chez les jeunes actifs. “Nous sommes un cabinet de conseil tourné vers la jeune génération en quête de définition de son projet professionnel. D’après mon expérience, l’enjeu sur le développement des soft skills tient aussi à une capacité des institutions à ce que chaque individu trouve un sens à sa propre vie. Les soft skills s’expriment et se développent. Il faut trouver le moyen pour que l’organisation de réponde à ce besoin d’épanouissement individuel” Les hard skills sont différents. “Sur les hard skills, il y a une mutation des solutions de formation. Comment est-ce que le distance learning va réussir à relever le challenge ?”

Pour l’évaluation des compétences, les deux intervenants se rejoignent. Les examens et les concours sont essentiels : “Dans cette période de confinement, de changement de modalités d’examen, le passage du concours est une grande source de montée en compétences. Les compétences risquent de disparaître à cause des changements de modalités d’évaluation. Les jeunes seront moins bien préparés aux challenges de demain”

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Lors de la 14ème édition de HR Expo, Zied Rouissi et Arnaud Maynadié ont débattu lors d’un panel autour des méthodes et des modalités d’évaluation.

Quelles solutions pour évaluer et renforcer les compétences de demain ? Tel était le thème du panel abordé avec Zied Rouissi, Directeur général au Centre National de la Formation Continue et de la Promotion Professionnelle et Arnaud Maynadié, associé-fondateur de Talenvia, cabinet de conseil en orientation et admissions, sous la modération de Zeineb Attya, directrice de HR Expo. Après avoir évoqué la mutation des compétences, les panélistes parlent de l’évaluation.

Une évaluation en plusieurs étapes

L’évaluation se fait de plusieurs façons et en plusieurs étapes : “Les évaluations des actions des employés sont une étape nécessaire pour la valorisation de l’accompagnement socio-professionnel de l’entreprise. On mesure combien d’heures de formation ont été réalisées. L’évaluation doit faire la comparaison entre les objectifs et les résultats pour arriver à une analyse, comme en ingénierie de formation”

L’ingénierie de formation est “un ensemble de démarches et de méthodes permettant de concevoir des actions et des dispositifs de formation afin d’atteindre un objectif précis. L’ingénierie de la formation est mise en œuvre au sein d’une organisation et vise le développement des compétences d’un apprenant dans le cadre d’un projet de formation.

Précisons toutefois que l’ingénierie de la formation est nouvelle et qu’elle est apparue seulement à la fin des années 70. Elle ne cesse donc d’évoluer au gré des travaux de chercheurs des sciences de l’éducation.” (Source : Digiforma). 

Une fois l’ingénierie de formation mise en place arrive à la fin de la chaîne d’apprentissage l’évaluation. Les types d’évaluation sont les suivants : “L’évaluation à chaud, l’évaluation pédagogique, l’évaluation du transfert des apprentissages en situation réelle et l’évaluation à froid. En Tunisie, l’évaluation à chaud est fréquente mais les autres ne le sont pas. Par contre, pour les stagiaires de la formation professionnelle, toutes les évaluations sont faites. En formation professionnelle, 70% des formés trouvent un travail la première année. l’enseignement universitaire a d’autres résultats.”

Arnaud Maynadié, lui, insiste sur l’importance de la faculté d’adaptation : “Dans ce monde changeant, nous sommes dans une structure où nous avons besoin de nous adapter. Ce serait possible pour l’entreprise de transformer les modalités d’évaluation. Tout l’enjeu va être de juger la compétence du collaborateur ou de la collaboratrice. Il faut raisonner un terme d’intégration, de synergie des compétences. Pour les entreprises, vis-à-vis des organismes de formation, il faut considérer comment on évalue le collaborateur par ses pairs avec une évaluation bienveillante, non compétitive.”

En effet, les dernières études sur l’évaluation montrent l’évaluation sous un nouvel angle. Il parle de l’importance de ce qu’on appelle l’évaluation à 360°. Il s’agit d’une évaluation à la fois verticale, par les supérieurs hiérarchiques, et horizontale, par les collègues. Elle offre de nombreux avantages pour les salariés comme pour les managers, en donnant une vision complète de l’éventail des compétences.

Pour conclure, Zeineb Attya a évoqué l’idée d’un projet : l’observatoire des compétences du futur. Il aurait un impact immédiat sur les nouveaux métiers de l’avenir. “Il ne faut pas oublier non plus les compétences numériques, les compétences transverses comme les soft skills sur lesquels onous travaillons beaucoup actuellement. Elles deviennent fondamentales pour les génération Y et Z, qui ont une quête de sens, un désir de valorisation et de développement de soi, un self leadership et bien d’autres objectifs.” Les 2 intervenants ont reconnu l’importance et la sensibilisation et conscience de ces éléments

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